Карэктоўка часткі першай артыкула 244 Працоўнага кодэкса ажыццёўлена ў мэтах рэалізацыі рашэння Канстытуцыйнага Суда Рэспублікі Беларусь ад 10 ліпеня 2014 г. № Р-945/2014 «Аб прававым рэгуляванні памеру аплаты часу вымушанага прагулу работніку, адноўленаму на ранейшай працы» ў частцы за пэўных сум, выплачаных работніку падчас вымушанага прагулу, пры спагнанні на карысць работніка сярэдняга заробку ў выпадку аднаўлення яго на ранейшай працы.

Так, у Працоўным кодэксе замацоўваецца падыход, згодна з якім у выпадках аднаўлення работніка на ранейшай працы, а таксама змены фармулёўкі прычыны звальнення, якая перашкаджала паступленню работніка на новую працу, яму выплачваецца сярэдні заробак за час вымушанага прагулу.
Пры спагнанні на карысць работніка сярэдняга заробку ў выпадку аднаўлення работніка на ранейшай працы падлягаюць заліку выплачаныя яму пры звальненні:

выходную дапамогу; кампенсацыі; іншыя выплаты, на якія работнік меў права ў адпаведнасці з заканадаўствам і (або) калектыўным дагаворам, іншымі лакальнымі прававымі актамі, звязаныя са звальненнем; заработная плата , атрыманая за час працы ў іншага наймальніка пасля незаконнага звальнення;
дапаможнік па часовай непрацаздольнасці, выплачаны ў межах тэрміну аплачванага вымушанага прагулу.

У мэтах рэалізацыі рашэння Канстытуцыйнага Суда Рэспублікі Беларусь ад 18 верасня 2014 г. № Р-946/2014 «Аб паняцці «самотная маці» ў працоўных праваадносінах» у артыкул 1 Працоўнага кодэкса ўключана паняцце «самотны бацька» і яго вызначэнне.< br />Так, адзінокімі бацькамі прызнаюцца:

- маці (бацька), якая не знаходзіцца (не знаходзіцца) у шлюбе і выхоўвае (якая выхоўвае) непаўналетняга дзіцяці ў выпадку, калі іншы бацька памёр, пазбаўлены бацькоўскіх правоў, прызнаны недзеяздольным, аб'яўлены памерлым або прызнаны без вестак адсутным;
- маці, якая не знаходзіцца ў шлюбе і выхоўвае непаўналетняга дзіцяці, звесткі аб бацьку якога ўнесены ў запіс акта аб нараджэнні дзіцяці па яе ўказанні або па ўказанні іншай асобы, якая падала заяву аб рэгістрацыі нараджэння; - усынавіцель (удачарыцель), які не складаецца у шлюбе і выхоўвае непаўналетняга дзіцяці.

З мэтай рэалізацыі палажэнняў гэтага рашэння Канстытуцыйнага Суда змяненні ўнесены ў артыкулы 16, 268 і 271 Працоўнага кодэкса.
З улікам унесеных змяненняў:

1) забараняецца адмаўляць адзінокім бацькам у заключэнні працоўнага дагавора па матывах, звязаных з наяўнасцю дзяцей ва ўзросце да чатырнаццаці гадоў (дзяцей-інвалідаў - да васямнаццаці гадоў);
2) не дапускаецца скасаванне працоўнай дамовы па ініцыятыве наймальніка:

- у сувязі са скарачэннем колькасці або штата работнікаў (пункт 1 артыкула 42) і ў выпадках, прадугледжаных пунктамі 3 — 5 артыкула 42 Працоўнага кодэкса, - з адзінокім бацькам, які мае дзіця ва ўзросце да трох гадоў;
- у сувязі са скарачэннем колькасці або штата работнікаў (пункт 1 артыкула 42) і ў выпадку, прадугледжаным пунктам 5 артыкула 42 Працоўнага кодэкса, - з адзінокім бацькам, які мае дзіця ва ўзросце ад трох да чатырнаццаці гадоў (дзіцяці-інваліда - да васямнаццаці гадоў). Акрамя таго, гарантыі, прадугледжаныя на сённяшні дзень для працуючых жанчын-маці, распаўсюджваюцца на працуючых адзінокіх бацькоў, якія выхоўваюць дзяцей адпаведнага ўзросту, у сувязі з чым унесены змяненні ў артыкул 271 Працоўнага кодэкса.

Змяненні, унесеныя ў Працоўны кодэкс, скарэктавалі асобныя падыходы да пытання прыцягнення работнікаў да матэрыяльнай адказнасці.
У прыватнасці, з уступленнем у сілу Закона Рэспублікі Беларусь «Аб змяненні законаў» ступень матэрыяльнай адказнасці работнікаў не будзе залежаць ад таго, які від дагавора заключаны з работнікам: працоўны дагавор або кантракт.

Гэтае пытанне ўрэгулявана шляхам выключэння ўмовы аб поўнай матэрыяльнай адказнасці з пераліку звестак і ўмоў, якія павінен змяшчаць кантракт (артыкул 2612 Працоўнага кодэкса).

Акрамя таго, частка другая артыкула 400 Працоўнага кодэкса дапаўняецца вызначэннем тэрміна "рэальны ўрон", паколькі на практыцы часта ўзнікаюць пытанні вызначэння памеру матэрыяльнага ўрону, які падлягае спагнанню з вінаватага работніка, а таксама замацоўваюцца палажэнні, згодна з якімі штрафы, якія спаганяюцца з наймальніка. , не павінны пакрывацца работнікамі.

Артыкул 408 Працоўнага кодэкса прыведзены ў адпаведнасць з нормамі Дэкрэта Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 5 снежня 2014 г. № 5 «Аб узмацненні патрабаванняў да кіруючых кадраў і работнікаў арганізацый», якім прадугледжана, што па распараджэнні наймальніка з заработнай платы работніка можа быць утрыманы урон, прычынены наймальніку па віне работніка, у памеры да трох яго сярэднямесячных заработных плат.

Наймальнік на падставе часткі першай артыкула 408 Працоўнага кодэкса па сваім распараджэнні можа спагнаць з работніка ўрон у памеры да трох яго сярэднямесячных заробкаў шляхам утрымання з заработнай платы работніка.

У астатніх выпадках кампенсацыя ўрону праводзіцца ў судовым парадку.

Адначасова з артыкула 408 Працоўнага кодэкса выключана частка чацвёртая, якая вызначала, што калі работнік не згодны з вылікам або памерам шкоды, якая спаганяецца з яго, працоўная спрэчка па яго заяве разглядаецца ў парадку, прадугледжаным заканадаўствам.
Такім чынам, прымяняецца агульны парадак разгляду індывідуальных працоўных спрэчак, шляхам звароту ў камісію па працоўных спрэчках або суд.

20 снежня 2019 г. Саветам Міністраў Рэспублікі Беларусь прынята пастанова № 882 «Аб змене пастаноў Савета Міністраў Рэспублікі Беларусь» (далей – Пастанова) з мэтай рэалізацыі норм Закона Рэспублікі Беларусь ад 18 ліпеня 2019 г. № 219-З «Аб змене законаў» (далей - Закон № 219-З), якім унесены змены ў Працоўны кодэкс Рэспублікі Беларусь (далей - Працоўны кодэкс).

Па пытаннях кантрактнай формы найму ўнесены змены ў наступныя пастановы Савета Міністраў Рэспублікі Беларусь:

ад 2 жніўня 1999 г. № 1180 «Аб зацвярджэнні Прыкладнай формы кантракта наймальніка з работнікам» (далей – пастанова № 1180);
ад 5 жніўня 2002 г. № 1055 «Аб зацвярджэнні Прыкладнай формы кантракта кіраўніка дзяржаўнага органа (арганізацыі) з асобай, якая прызначаецца на пасаду і вызваляецца ад пасады Прэзідэнтам Рэспублікі Беларусь» (далей – пастанова № 1055);
ад 7 кастрычніка 2003 г. № 1271 «Аб зацвярджэнні Палажэння аб парадку і ўмовах заключэння кантрактаў з дзяржаўнымі служачымі і прызнанні страціўшымі сілу некаторых пастаноў Савета Міністраў Рэспублікі Беларусь» (далей - пастанова № 1271);
ад 15 мая 2007 г. № 604 "Аб заключэнні кантрактаў з кіраўнікамі дзяржаўных арганізацый" (далей - пастанова № 604);
/>ад 6 мая 2013 г. № 344 «Аб зацвярджэнні прыкладных форм кантрактаў» (далей – пастанова № 344).

Акрамя таго, Пастановай прызнаецца страціўшай сілу пастанова Савета Міністраў Рэспублікі Беларусь ад 25 верасня 1999 г. № 1476 «Аб зацвярджэнні Палажэння аб парадку і ўмовах заключэння кантрактаў наймальнікаў з работнікамі», паколькі яго палажэнні адлюстраваны ў новым раздзеле 181 Працоўнага кодэкса, які рэгулюе праца работнікаў, з якімі заключаны кантракты.

Пастановай, перш за ўсё, скарэкціраваны прыкладныя формы кантрактаў з улікам норм артыкула 2612 Працоўнага кодэкса, якія вызначылі звесткі і ўмовы, якія ў якасці абавязковых павінны змяшчацца ў кантрактах.

З прыкладных форм кантрактаў выключаны ўмовы аб поўнай матэрыяльнай адказнасці работнікаў, а таксама дадатковыя падставы звальнення, якія раней прадугледжваліся для работнікаў, з якімі заключаны кантракты (падпункт 2.10 пункта 2 Дэкрэт Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 26 ліпеня 1999 г. № 29 “Аб дадатковых мерах па ўдасканаленні працоўных адносін, умацаванні працоўнай і выканальніцкай дысцыпліны". У адпаведнасці з Дэкрэтам Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 15 снежня 2014 г. № 5 "Аб узмацненні патрабаванняў да кіруючых кадраў і работнікаў арганізацый" дадатковыя падставы звальнення работнікаў, з якімі заключаны кантракты, атрымалі сваё распаўсюджванне і ў адносінах да работнікаў, якія працуюць па іншых відах
працоўных дагавораў, у сувязі з чым перасталі з'яўляцца асаблівасцю кантрактнай формы найму.

Устаноўлены агульны тэрмін выплаты сярэдняга заработку за час працоўнага водпуску не пазней чым за два дні да пачатку водпуску (артыкул 176 Працоўнага кодэкса).
Таксама скарэкціраваны нормы аб абавязку наймальніка азнаёміць работніка пад роспіс з аформленымі змяненнямі ў працоўных абавязках, а таксама ствараць умовы для азнаямлення работніка з лакальнымі прававымі актамі, якія закранаюць яго правы і абавязкі (пункт 10 часткi першай артыкула 55 Працоўнага кодэкса). Рэалізаваны нормы часткі пятай артыкула 2615 Працоўнага кодэкса аб устанаўленні адзінай для ўсіх работнікаў мінімальнай кампенсацыі пры датэрміновым скасаванні кантракта ў сувязі з парушэннем наймальнікам заканадаўства аб працы, калектыўнага дагавора, кантракта - у памеры трох сярэднямесячных заробкаў.

У адпаведнасці з артыкулам 16 Закона Рэспублікі Беларусь ад 15 ліпеня 2015 г. № 305-З «Аб барацьбе з карупцыяй» (далей – Закон аб барацьбе з карупцыяй) дзяржаўная службовая асоба дае абавязацельства па выкананні абмежаванняў, устаноўленых артыкуламі 17-20 Закона аб барацьбе з карупцыяй, якое афармляецца ў пісьмовай форме.

Непадпісанне такога абавязацельства мае прававыя наступствы ў выглядзе адмовы ў рэгістрацыі ў якасці кандыдата на пасаду дзяржаўнай службовай асобы, у прызначэнні на пасаду дзяржаўнай службовай асобы або вызвалення дзяржаўнай службовай асобы ад займанай пасады
служачага.

З улікам наяўнасці патрабаванняў па падпісанні пісьмовай формы абавязацельства і прававых наступстваў за яго непадпісанне з пастаноў № 1055, № 1271, № 604 і № 344 выключаны пералік абмежаванняў, прадугледжаны Законам аб барацьбе з карупцыяй. Акрамя таго, пастановы № 1180, № 1055, № 1271, № 604 і № 344 прыведзены ў адпаведнасць з артыкулам 33 Закона Рэспублікі Беларусь ад 19 ліпеня 2010 г. № 170-З "Аб дзяржаўных сакрэтах", якім вызначана,
што абавязак грамадзян, якім для выканання іх абавязкаў па месцы працы (службы) неабходны допуск да дзяржаўных сакрэтаў, выконваць патрабаванні заканадаўства аб дзяржаўных сакрэтах указваецца ў працоўным дагаворы (кантракце). Патрабаваная колькасць карэкціравок у прыкладныя формы
кантрактаў з кіраўніком дзяржаўнага органа (арганізацыі) з асобай, прызначанай на пасаду і які вызваляецца ад пасады Прэзідэнтам Рэспублікі Беларусь (пастанова № 1055), з дзяржаўным службоўцам (пастанова № 1271), з часовым і антыкрызісным кіраўнікамі ( пастанову № 344), з улікам нарматворчых патрабаванняў, дазволілі ўнесці ў іх кропкавыя змены.

Згодна з часткай чацвёртай артыкула 2612 Працоўнага кодэкса прыкладная форма кантракта зацвярджаецца Урадам Рэспублікі Беларусь. З улікам гэтай Пастановай таксама прадугледжана зацвярджэнне прыкладнай формы кантракта з кіраўніком дзяржаўнай арганізацыі (дадатак да Пастановы нумар 604). Так, з мэтай забеспячэння комплекснага падыходу да рэгулявання пытання аб заключэнні кантрактаў з кіраўнікамі дзяржаўных арганізацый, пастанова нумар 604 дапаўняецца адпаведнай прыкладнай формай кантракта. У сувязі з чым, пастанова Міністэрства працы і сацыяльнай абароны Рэспублікі Беларусь ад 22 чэрвеня 2007 г. № 87 "Аб устанаўленні прыкладнай формы кантракта з кіраўніком дзяржаўнай арганізацыі і прызнанні страціўшымі сілу некаторых нарматыўных прававых актаў" будзе прызнана страціўшай сілу з 28 студзеня 2020 года.

Акрамя таго, у пастанову № 604 уносяцца тэхнічныя карэкціроўкі ў мэтах прывядзення яе тэрміналогіі ў адпаведнасць з Указам Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 10 мая 2019 г. № 169 "Аб распараджэнні дзяржаўнай маёмасцю". У прыватнасці, тэрміны «дзяржаўная маёмасць, якая не выкарыстоўваецца» і «аб'екты нерухомасці, якія не выкарыстоўваюцца», замяняюцца адпаведна тэрмінамі «дзяржаўная маёмасць, якая не выкарыстоўваецца і неэфектыўна выкарыстоўваецца», і аб'екты нерухомасці, якія не выкарыстоўваюцца і неэфектыўна выкарыстоўваюцца».

Для цэласнасці і даступнасці ўспрымання прыкладная форма кантракта наймальніка з работнікам (пастанова № 1180) выкладзена ў новай рэдакцыі.
У вышэйпаказаныя пастановы і прыкладныя формы кантрактаў таксама ўнесены іншыя змены, якія носяць тэрміналагічны і рэдакцыйна-тэхнічны характар. /p>

Змяненні, якія ўнесены ў прыкладныя формы кантрактаў, уступяць у сілу 28 студзеня 2020 года. Згодна з часткай чацвёртай артыкула 19 Працоўнага кодэкса ў выпадку змянення заканадаўства аб працы ўмовы працоўнага дагавора павінны быць прыведзены ў адпаведнасць з заканадаўствам аб працы. У сувязі з гэтым у дадзеным выпадку артыкул 32 Працоўнага кодэкса не прымяняецца.

Унясенне змяненняў у кантракты ажыццяўляецца шляхам афармлення дадатковага пагаднення аб унясенні змяненняў у заключаныя з работнікамі кантракты шляхам іх выкладання ў новай рэдакцыі. Гэтае мерапрыемства не з'яўляецца заключэннем новага кантракта і, адпаведна, не прыводзіць да змянення тэрмінаў яго дзеяння. Варта адзначыць, што паводле змен, унесеных у частку першую артыкула 18 Працоўнага кодэкса, кожная старонка працоўнай дамовы і прыкладанняў да яе нумаруецца і падпісваецца працаўніком і наймальнікам або ўпаўнаважанай ім службовай асобай. Гэтыя нормы дазволяць выключыць спрэчкі аб сапраўднасці зместу кантракта і ўсіх яго ўмоў, якія змяшчаюцца на кожнай старонцы кантракта.

Падпісанне самога кантракта з работнікам будзе ажыццяўляцца ў ранейшым парадку, устаноўленым у арганізацыі. Пры гэтым на падпісанне кожнай старонкі кантракта і дадаткаў да яго, г.зн. на здзяйсненне дзеянняў тэхнічнага характару, можа быць упаўнаважаная іншая службовая асоба наймальніка шляхам выдання адпаведнага загада наймальніка. Такім чынам, кантракт з работнікам можа быць падпісаны непасрэдна наймальнікам (кіраўніком арганізацыі), а кожная старонка кантракта, напрыклад, упаўнаважаным ва ўстаноўленым парадку работнікам кадравай службы.

Законам Рэспублікі Беларусь «Аб змяненні законаў» (далей – Закон) у Працоўны кодэкс імплементаваны нормы заканадаўства, якія рэгулююць кантрактную форму найму.

Такім чынам, у Працоўны кодэкс уключаны новы раздзел 181 «Асаблівасці рэгулявання працы працаўнікоў, з якімі складаюцца кантракты».
У аснову раздзела 181 Працоўнага кодэкса леглі падыходы, замацаваныя ў нарматыўных прававых актах, якія рэгулююць кантрактную форму найму працаўнікоў, а менавіта:

Дэкрэце Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 26 ліпеня 1999 г. № 29 «Аб дадатковых мерах па ўдасканаленні працоўных адносін, умацаванні працоўнай і выканальніцкай дысцыпліны» (далей – Дэкрэт № 29);
Указе Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 12 красавіка 2000 г. № 180 «Аб парадку прымянення Дэкрэта Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 26 ліпеня 1999 г. № 29» (далей – Указ № 180); пастанове Савета Міністраў Рэспублікі Беларусь ад 25 верасня 1999 г. № 1476 «Аб зацвярджэнні Палажэння аб парадку і ўмовах заключэння кантрактаў наймальнікаў з работнікамі» (далей - пастановай № 1476).

Акрамя таго, улічаны нарматыўныя прадпісанні Указа Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 11 красавіка 2016 г. № 137 "Аб удасканаленні пенсіённага забеспячэння".

Пры гэтым асобныя нормы вышэйназваных нарматыўных прававых актаў у Працоўным кодэксе асучаснены, у тым ліку, з улікам патрабаванняў Дэкрэта Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 15 снежня 2014 г. № 5 «Аб узмацненні патрабаванняў да кіруючых кадраў і работнікаў арганізацый» (далей – Дэкрэт № 5).
У адпаведнасць з Дэкрэтам № 5 спецыяльныя падставы звальнення работнікаў, з якімі заключаны кантракты, атрымалі свой распаўсюд і ў адносінах да работнікаў, якія працуюць па іншых відах працоўных дагавораў, і, у сувязі з гэтым, перасталі з'яўляцца асаблівасцю кантрактнай формы. найму (у прыватнасці, падставы звальнення работнікаў, пытанні прыцягнення работнікаў да матэрыяльнай адказнасці і да т.п.).

Імплементацыя ў Працоўным кодэксе кантрактнай формы найму прадугледжвае вызначэнне тэрміна "кантракт", якое дадзена ў артыкуле 1 Працоўнага кодэкса, а таксама асаблівасці рэгулявання працоўных адносін, заснаваных на кантракце (уключаны ў новы раздзел 181).

У артыкуле 2611 Працоўнага кодэкса вызначаны выпадкі, калі з работнікам можа заключацца кантракт. У прыватнасці, кантракт можа заключацца па пагадненню бакоў:

- пры прыёме работніка на працу;
- з работнікам, з якім заключаны працоўны дагавор на нявызначаны тэрмін, тэрміновы працоўны дагавор (г.зн. у перыяд працоўных адносін).

Пры гэтым заключэнне кантракта з работнікам, які працуе па працоўным дагаворы на нявызначаны тэрмін па ініцыятыве наймальніка, аднесена да істотных умоў працы. У гэтым выпадку захавана ўстояная практыка прымянення пункта 1 Дэкрэта нумар 29 і падпункта 3.2 пункта 3 Палажэння аб парадку і ўмовах заключэння кантрактаў наймальнікаў з работнікамі (далей - Палажэнне), зацверджанага пастановай нумар 1476. У сувязі з гэтым адначасова ўнесены змяненні ў артыкул. 32 Працоўнага кодэкса; Іншыя выпадкі заключэння кантракта прадугледжваюцца Працоўным кодэксам і іншымі заканадаўчымі актамі. Напрыклад, пасля заканчэння максімальнага тэрміну дзеяння кантракта, а таксама пры пераводзе работніка з яго згоды на іншую работу па дамоўленасці бакоў (частка чацвёртая артыкула 2613 Працоўнага кодэкса).

Артыкул 2612 Працоўнага кодэкса, які вызначае змест і ўмовы кантракта, уключае нормы Дэкрэта № 29 і Палажэння, зацверджанага пастановай № 1476. У мэтах выключэння дубліравання асобных звестак і ўмоў, якія прызнаюцца ў якасці абавязковых, якія павінны змяшчацца як у кантракце, як і у іншым працоўным дагаворы, у абзацы першым часткі першай артыкула 2612 Працоўнага кодэкса зроблена агаворка аб прымяненні акрамя палажэнняў артыкула 19 Працоўнага кодэкса ўмоў, якія з'яўляюцца асаблівасцю адносна кантрактаў.

Пры гэтым асобныя ўмовы актуалізаваны (выключаны) з улікам наяўных агульнаўстаноўленых нормаў Працоўнага кодэкса, правапрымяняльнай практыкі, а таксама ў сувязі з узмацненнем патрабаванняў да працоўнай і выканальніцкай дысцыпліны, замацаваных Дэкрэтам № 5, дзеянне якога распаўсюджваецца на ўсіх наймальнікаў і работнікаў, па-за залежнасці ад выгляду заключанай працоўнай дамовы.

Што датычыцца абавязковай умовы кантракта, прадугледжанага абзацам трэцім падпункта 2.5 пункта 2 Дэкрэта № 29, то яно выкладзена з улікам змяненняў, унесеных Дэкрэтам Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 18 студзеня 2019 г. № 1 "Аб змяненні Дэкрэта Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь" (далей - Дэкрэт № 1). Змяненні прадугледжваюць устанаўленне работнікам, якія працуюць па кантракце, павышэння тарыфнай стаўкі (тарыфнага акладу) не больш як на 50 працэнтаў, калі большы памер не прадугледжаны заканадаўствам, а работнікам бюджэтных арганізацый і іншых арганізацый, якія атрымліваюць субсідыі (далей - работнікі бюджэтных арганізацый), - надбаўкі. у памеры не больш за 50 працэнтаў акладу. Палажэння Дэкрэта № 1 уступлення Дэкрэта № 1 уступаюць

Законам Рэспублікі Беларусь «Аб змене законаў» прадугледжваецца выклад артыкула 365 Працоўнага кодэкса ў новай рэдакцыі.
Па агульных правілах калектыўная дамова распаўсюджваецца на наймальніка і працаўнікоў, ад імя якіх ён складзены.

Згодна з новымі нормамі Працоўнага кодэкса наймальнік і прафсаюз надзяляюцца правам прадугледзець у калектыўным дагаворы парадак і ўмовы распаўсюджвання дзеяння асобных палажэнняў калектыўнага дагавора на работнікаў, ад імя якіх ён не заключаўся.

Пры гэтым палажэнні калектыўнай дамовы аб працоўным часе і часе адпачынку, рэгуляванні ўнутранага працоўнага распарадку, нормах працы, формах, сістэмах, памерах аплаты працы, тэрмінах выплаты і парадку індэксацыі заработнай платы, ахове працы, гарантыях і кампенсацыях, якія прадстаўляюцца ў адпаведнасці з заканадаўствам, прымяняюцца ў адносінах да ўсіх работнікаў арганізацыі.

Унесены таксама карэкціроўкі ў артыкул 367 Працоўнага кодэкса.

Мінімальны тэрмін дзеяння калектыўнай дамовы (пагаднення) вызначаны артыкулам 367 Працоўнага кодэкса і складае 1 год, максімальны - 3 гады.
Нярэдка на практыцы ў якасці тэрміна дзеяння калектыўнай дамовы (пагаднення) робіцца ўказанне на тое, што ён дзейнічае да прыняцця новага калектыўнага дагавора (пагаднення), пры гэтым канкрэтны перыяд не ўказваецца. Па розных, у тым ліку і аб'ектыўных, абставінах новы калектыўны дагавор (пагадненне) можа быць прыняты і пасля заканчэння трохгадовага тэрміну. Пытанне аб магчымасці прадастаўлення работнікам дадатковых гарантый па заканчэнні тэрміну дзеяння калектыўнага дагавора, калі новы калектыўны дагавор не заключаны, было не ўрэгулявана.

Такім чынам, Законам у Працоўны кодэкс унесены змены, якія дазволяць выключыць прававы вакуум у рэгуляванні пазначанага пытання, даўшы бакам магчымасць завяршыць перамовы па заключэнні новай калектыўнай дамовы без шкоды інтарэсам працаўнікоў, разам з тым, абмежаваўшы іх тэрмінам. Адначасова нормай прадугледжваецца механізм, які дазволіць бакам пазбягаць неабходнасці заключэння новай калектыўнай дамовы (пагаднення) у выпадках нязменнага фінансавага стану арганізацыі, а менавіта, са згоды бакоў дзеянне калектыўнай дамовы, пагаднення можна будзе падоўжыць на тэрмін не больш за тры гады і не больш за адзін раз.

сучасных умовах асаблівую значнасць набывае своечасовае і аб'ектыўнае вырашэнне працоўных спрэчак. Належнае прававое забеспячэнне абароны працоўных правоў і законных інтарэсаў работнікаў і наймальнікаў садзейнічае павышэнню эфектыўнасці наёмнай працы і развіццю нацыянальнай эканомікі. У сувязі з гэтым для фарміравання дакладнага ўяўлення аб індывідуальнай працоўнай спрэчцы ў частцы першай артыкула 233 Працоўнага кодэкса замацавана вызначэнне тэрміна "індывідуальная працоўная спрэчка".

Індывідуальная працоўная спрэчка — гэта неўрэгуляваныя рознагалоссі паміж наймальнікам і работнікам (асобай, якой адмоўлена ў заключэнні працоўнага дагавора, звольненым работнікам) па пытаннях прымянення заканадаўства аб працы, калектыўнага дагавора, пагаднення, іншых лакальных прававых актаў, захавання ўмоў працоўнага дагавора.

Артыкул 234 Працоўнага кодэкса дапоўнены новай часткай, якая ўстанаўлівае парадак разгляду індывідуальных працоўных спрэчак, бокам якіх з'яўляецца кіраўнік арганізацыі, які выступае ў якасці работніка арганізацыі. Камісія па працоўных спрэчках не можа выступаць першасным органам разгляду такой спрэчкі, паколькі члены камісіі знаходзяцца ў падпарадкаванні кіраўніка арганізацыі, што можа ўплываць на вынік разгляду спрэчкі па сутнасці. У сувязі з гэтым у мэтах аб'ектыўнага разгляду такіх індывідуальных працоўных спрэчак замацавана, што яны разглядаюцца судамі.

Частка другая артыкула 236 Працоўнага кодэкса дапоўнена новым пунктам, які прадугледжвае пашырэнне кампетэнцыі камісіі па працоўных спрэчках за кошт надзялення яе паўнамоцтвамі па разглядзе працоўных спрэчак аб прымяненні мер дысцыплінарнага спагнання, акрамя звальнення. Гэта дазволіць зняць нагрузку на суды. Зменены парадак разгляду працоўных спрэчак па заяве работніка аб адмове наймальніка ў складанні акта аб няшчасным выпадку або нязгодзе з яго зместам з мэтай прадастаўлення ў далейшым магчымасці дасудовага парадку разгляду такіх спрэчак (артыкул 241 Працоўнага кодэкса). Такія спрэчкі змогуць разглядаць Дэпартамент дзяржаўнай інспекцыі працы або суд па выбары работніка, а не толькі суд, як гэта прадугледжана цяпер.

Дэкрэтам Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 5 снежня 2014 г. № 5 «Аб узмацненні патрабаванняў да кіруючых кадраў і работнікаў арганізацый» (далей – Дэкрэт № 5) мінімальны тэрмін папярэджання работніка аб змяненні істотных умоў працы скарочаны з аднаго месяца да сямі каляндарных дзён .

Дэкрэт № 5 уступіў у сілу і яго нормы прымяняюцца з 1 студзеня 2015 года. Адпаведна з гэтай даты норма артыкула 32 Працоўнага кодэкса аб папярэджанні работніка аб змяненні істотных умоў працы за 1 месяц не дзейнічала.

Законам Рэспублікі Беларусь «Аб змяненні законаў» у Працоўным кодэксе захавана ранейшая норма аб месячным тэрміне папярэджання аб змяненні істотных умоў працы. Такім чынам, пасля ўступлення ў сілу Закона будзе прымяняцца месячны тэрмін апавяшчэння работнікаў аб змяненні істотных умоў працы, а не сямідзённы тэрмін, які цяпер устаноўлены Дэкрэтам № 5.

Акрамя таго, артыкул 32 Працоўнага кодэкса дапоўнены нормамі, згодна з якімі прапанова наймальніка аб заключэнні кантракта з работнікам адносіцца да змянення істотных умоў працы, як прадугледжана Дэкрэтам № 29.

У Працоўным кодэксе замацоўваюцца гарантыі па захаванні ранейшых працоўных месцаў за маладымі спецыялістамі (рабочымі, служачымі), пасля заканчэння стану на ваеннай службе, праходжання альтэрнатыўнай службы.

Так, пасля заканчэння стану на ваеннай службе, праходжання альтэрнатыўнай службы ў маладых спецыялістаў з'явіцца права паступлення на працу да таго ж наймальніка і на заняцце ранейшай пасады служачага (прафесіі рабочага).

Гэтая гарантыя замацоўваецца ў артыкуле 342 Працоўнага кодэкса. Пры гэтым з мэтай магчымасці рэалізацыі такімі маладымі спецыялістамі (рабочымі, служачымі) права працаўладкавацца на ранейшае працоўнае месца і гарантыі яго прадастаўлення адначасова замацоўваецца норма, якая прадугледжвае заключэнне тэрміновых працоўных дагавораў з асобамі, якія прымаюцца на працу ў сувязі з заклікам работнікаў з ліку маладых спецыялістаў. маладых рабочых (служачых) на ваенную службу, накіраваннем на альтэрнатыўную службу (артыкул 17 Працоўнага кодэкса).

У артыкуле 263 Працоўнага кодэкса знята забарона на прыцягненне да звышурочных работ, працы ў дзяржаўныя святы і святочныя дні, у выходныя дні і на накіраванне ў службовую камандзіроўку жанчын, якія маюць дзяцей ва ўзросце да трох гадоў. Наймальніку дадзена права прыцягваць жанчын, якія маюць дзяцей ва ўзросце да чатырнаццаці гадоў (дзяцей-інвалідаў - да васямнаццаці гадоў), у тым ліку жанчын, якія маюць дзяцей ва ўзросце да трох гадоў, да гэтых работ, але толькі з іх пісьмовай згоды. Дадзеная карэкціроўка выклікана тым, што многія жанчыны, работа якіх звязана з частымі службовымі камандзіроўкамі, не могуць выйсці на работу да дасягнення дзіцем узросту трох гадоў у сувязі з існуючай забаронай на накіраванне іх у службовыя камандзіроўкі.
Змены зведала і артыкул 268 Працоўнага кодэкса, якая ўстанаўлівае гарантыі пры заключэнні і спыненні працоўнага дагавора для цяжарных жанчын і жанчын, якія маюць дзяцей, адзінокім бацькам.

Гэты артыкул устанаўлівае забарону на адмову жанчынам у заключэнні працоўнага дагавора і зніжэнне ім заработнай платы па матывах, звязаных з цяжарнасцю або наяўнасцю дзяцей ва ўзросце да трох гадоў, а адзінокім бацькам - з наяўнасцю дзіцяці ва ўзросце да чатырнаццаці гадоў (дзяцей-інвалідаў – да васямнаццаці гадоў). Пры адмове ў заключэнні працоўнага дагавора гэтым катэгорыям работнікаў наймальнік абавязаны паведаміць ім аб матывах адмовы ў пісьмовай форме не пазней як за тры дні пасля звароту.

Акрамя таго, удакладнены падставы звальнення, па якіх не дапускаецца скасаванне працоўнай дамовы па ініцыятыве наймальніка з жанчынамі, якія маюць дзяцей, і адзінокімі бацькамі.

Так, з цяжарнай жанчынай, жанчынай, якая мае дзіця ва ўзросце да трох гадоў, адзінокім бацькам, які мае дзіця ва ўзросце да трох гадоў, працоўны дагавор не можа быць скасаваны па ініцыятыве наймальніка па наступных падставах:

- у сувязі са скарачэннем колькасці або штата работнікаў (пункт 1 артыкула 42 Працоўнага кодэкса); 42 Працоўнага кодэкса);- неадпаведнасць работніка займаемай пасады служачага (прафесіі рабочага) або выкананай рабоце з прычыны недастатковай кваліфікацыі, якая перашкаджае прадаўжэнню дадзенай работы (пункт 4 артыкула 42 Працоўнага кодэкса);
- няяўка на працу на працягу больш чатырох месяцаў запар з прычыны часовай непрацаздольнасці (не лічачы водпуску па цяжарнасці і родах), калі заканадаўствам не ўстаноўлены больш працяглы тэрмін захавання месца працы, пасады служачага (прафесіі рабочага) пры пэўным захворванні (пункт 5 артыкула 42 Працоўнага кодэкса).

З адзінокім бацькам, які мае дзіця ва ўзросце ад трох да чатырнаццаці гадоў (дзіцяці-інваліда — да васямнаццаці гадоў) працоўны дагавор не можа быць скасаваны па ініцыятыве наймальніка:

- у сувязі са скарачэннем колькасці або штата работнікаў (пункт 1 артыкула 42 Працоўнага кодэкса); - у выпадку няяўкі на працу на працягу больш за чатыры месяцы запар з прычыны часовай непрацаздольнасці (не лічачы водпуску па цяжарнасці і родах), калі заканадаўствам не ўстаноўлены больш працяглы тэрмін захавання месца працы, пасады служачага (прафесіі рабочага) пры пэўным захворванні (пункт 5 артыкула 42 Працоўнага кодэкса).

Абмежаванняў па звальненні жанчын, якія маюць дзяцей, і адзінокіх бацькоў па іншых падставах звальнення, прадугледжаных Працоўным кодэксам, у тым ліку

У артыкуле 48 Працоўнага кодэкса павялічаны памер выхадной дапамогі ў выпадку звальнення работніка з прычыны адмовы ад працягу працы ў сувязі з змяненнем істотных умоў працы, якая выявілася ва ўстанаўленні работніку няпоўнага працоўнага часу менш за палову нармальнай працягласці працоўнага часу.

Згодна з артыкулам 32 Працоўнага кодэкса змяненне рэжыму працоўнага часу, уключаючы ўстанаўленне або адмену няпоўнага працоўнага часу, з'яўляецца змяненнем істотных умоў працы.

Паводле агульнага правіла пры адмове работніка ад працягу працы са змененымі істотнымі ўмовамі працы працоўны дагавор спыняецца па пункце 5 часткі другой артыкула 35 Працоўнага кодэкса і работніку выплачваецца выхадная дапамога ў памеры не менш за двухтыднёвы сярэдні заробак.

У выпадку спынення працоўнай дамовы на падставе, указанай у пункце 5 часткі другой артыкула 35 Працоўнага кодэкса (адмова ад працягу працы ў сувязі са зменай істотных умоў працы), з прычыны ўстанаўлення няпоўнага працоўнага часу менш за палову нармальнай працягласці працоўнага часу работніку будзе выплачвацца выходная дапамога ў памеры не менш за адзін сярэднямесячны заробак.

Акрамя таго, варта ўлічваць, што пасля ўступлення ў сілу Закона Рэспублікі Беларусь «Аб змене законаў» будзе прымяняцца месячны тэрмін апавяшчэння работніка аб змяненні істотных умоў працы.

У новым артыкуле 321 Працоўнага кодэкса кансалідаваны выпадкі часовага пераводу работніка.
Пры гэтым дадзеным артыкулам Працоўнага кодэкса пашыраны магчымасці наймальнікаў па часовым пераводзе работніка, у тым ліку да іншага наймальніка, на тэрмін да 6 месяцаў.

Так, замацоўваецца, што наймальнік мае права часова перавесці работніка на іншую працу, у тым ліку ў іншую мясцовасць, а таксама да іншага наймальніка ў выпадках:

1) пісьмовай згоды работніка на тэрмін да 6 месяцаў на працягу каляндарнага года;
2) вытворчай неабходнасці (артыкул 33);
3) прастою (артыкул 34).

У артыкуле 321 Працоўнага кодэкса замацоўваюцца нормы, якія дазволяць пашырыць магчымасці наймальнікаў па часовым пераводзе работніка, у тым ліку да іншага наймальніка.

Да гэтага часу наймальнік меў права перавесці работнікаў на іншую работу ў выпадку вытворчай неабходнасці або прастою.
Артыкул 321 Працоўнага кодэкса замацоўвае, што наймальнік мае права часова перавесці работніка на тэрмін сумарна да 6 месяцаў у каляндарным годзе на іншую работу. як у рамках адной арганізацыі, так і даручыць выкананне працы ў іншага наймальніка і па іншых прычынах.

Асноўнай умовай такога пераводу будзе з'яўляцца згода самога работніка, а тэрмін такога пераводу не можа перавышаць 6 месяцаў у каляндарным годзе. Пасля заканчэння тэрміну пераводу работнік вяртаецца да свайго першапачатковага наймальніка.
Гэта дазволіць часова запоўніць працоўнае месца на перыяд пошуку патрэбнага работніка, а таксама павысіць мабільнасць працоўных рэсурсаў. Часовы пераклад можа прымяняцца, у тым ліку ў адносінах да кіраўнікоў.

Акрамя таго, у артыкуле замацоўваецца непасрэдна парадак часовых пераводаў.
Часовы перавод павінен рабіцца на падставе загада (распараджэння) наймальніка аб часовым пераводзе з указаннем прычын і тэрміну часовага пераводу, а таксама ўмоў аплаты працы.

Часовы перавод работніка да іншага наймальніка будзе з'яўляцца следствам грамадзянска-прававых адносін паміж юрыдычнымі асобамі (наймальнікамі) і формай рэалізацыі дасягнутых дамоўленасцей паміж дзвюма наймальнікамі.

Пры часовым пераводзе новы працоўны дагавор з работнікам не будзе заключацца, але пры выкананні работ у іншага наймальніка работнік павінен будзе падпарадкоўвацца новаму наймальніку Даведачна: Варта звярнуць увагу, што ў артыкуле 30 Працоўнага кодэкса ўдакладняецца норма аб тым, што працоўны дагавор з< br />работнікам заключаецца пры пераводзе на іншую пастаянную працу ў таго ж наймальніка.

Новы наймальнік забяспечвае для работніка ўмовы працы, у тым ліку ахову працы, а работнік падпарадкоўваецца правілам унутранага працоўнага распарадку гэтага наймальніка. Пры гэтым новаму наймальніку не трэба будзе ўносіць змяненні ў штатны расклад у сувязі з работай у яго часовага работніка, г.зн. наяўнасць (увядзенне) штатнай адзінкі ў штатным раскладзе не патрабуецца.

Іншы наймальнік абавязаны забяспечыць работніку ўмовы працы, якія адпавядаюць патрабаванням па ахове працы, выконваць патрабаванні па ахове працы, а пры адсутнасці ў нарматыўных прававых актах, у тым ліку абавязковых для захавання тэхнічных нарматыўных прававых актах, патрабаванняў па ахове працы прымаць неабходныя меры, якія забяспечваюць захаванне жыцця, здароўі і працаздольнасці працаўніка падчас працоўнай дзейнасці. Іншыя абавязкі іншага наймальніка па забеспячэнні ўмоў працы работніка вызначаюцца грамадзянска-прававым дагаворам паміж наймальнікамі.

Пры часовым пераводзе работніка да іншага наймальніка аплата працы, прадастаўленне працоўнага водпуску, прыцягненне да дысцыплінарнай, матэрыяльнай адказнасці, рэгуляванне іншых пытанняў, якія патрабуюць прыняцця рашэнняў з боку наймальніка, ажыццяўляюцца наймальнікам, з якім у работніка заключаны працоўны дагавор.

Заработная плата работніку будзе выплачвацца па выкананай працы, але не ніжэй за сярэдні заробак па ранейшай працы (частка першая артыкула 68 Працоўнага кодэкса). Новы артыкул 68 Працоўнага кодэкса таксама будзе рэгуляваць пытанні аплаты працы пры часовым пераводзе ў сувязі з вытворчай неабходнасцю (пункт 2 часткі першай артыкула 321) і прастоем (пункт 3 часткі першай артыкула 321), а не аплаты часовага намесніка, якое выключана з Працоўнага кодэкса. Так, аплата працы пры часовым пераводзе ў сувязі з вытворчай неабходнасцю будзе рабіцца па выкананай рабоце, але не ніжэй за сярэдні заробак па ранейшай рабоце.

Пры часовым пераводзе работніка на іншую працу ў сувязі з прастоем аплата працы павінна рабіцца па выкананай працы. Пры гэтым пры часовым пераводзе на ніжэйаплатную работу за работнікамі, якія выконваюць нормы выпрацоўкі або пераведзенымі на пачасова аплачваную работу, захоўваецца сярэдні заробак па ранейшай рабоце, а работнікам, якія не выконваюць нормы выпрацоўкі, праводзіцца аплата працы па выкананай рабоце, але не ніжэйшая за іх
>тарыфнай стаўкі (тарыфнага акладу), акладу.

Пункт другой часткі другой артыкула 107 Працоўнага кодэкса выкладзены ў новай рэдакцыі з мэтай ухілення ўзнікаючых на практыцы праблем утрымання з заработнай платы, калі ў якасці падставы скасавання працоўнай дамовы па дамове бакоў паказваюцца розныя артыкулы 35 і 37 Працоўнага кодэкса), а таксама з улікам карэкціроўкі падстаў звальнення прадугледжаных артыкулам 42 Працоўнага кодэкса (змянілася нумарацыя падстаў звальнення), дапаўнення артыкула 44 Працоўнага кодэкса пунктам 8 – новай падставай спынення працоўнага дагавора па абставінах, якія не залежаць ад волі бакоў (спыненне (прыпыненне) у адпаведнасці з заканадаўцам) дзейнасці адваката, які ажыццяўляе адвакацкую дзейнасць індывідуальна, натарыуса, які ажыццяўляе натарыяльную дзейнасць у натарыяльным бюро, фізічнай асобы, якая ажыццяўляе дзейнасць па аказанні паслуг у сферы аграэкатурызму, індывідуальнага прадпрымальніка ў сувязі з іх прызывам на ваенную службу, накіраваннем на альтэрнатыўную службу).

Пункт 3 часткі другой артыкула 107 і артыкул 108 Працоўнага кодэкса прыведзены ў адпаведнасць з падпунктам 3.6 пункта 3 Дэкрэта № 5, якім прадугледжана, што па распараджэнні наймальніка з заработнай платы работніка можа быць утрыманы ўрон, прычынены наймальніку па віне работнік да трох яго сярэднямесячных заработных плат, а таксама тое, што пры кожнай выплаце заработнай платы памер такога ўтрымання (пры спагнанні сум, у тым ліку па выканаўчых дакументах, агульны памер усіх утрыманняў) не можа перавышаць 50 працэнтаў заработнай платы, належнай да выплаты работніку, калі магчымасць большага памеру ўтрымання (агульнага памеру ўсіх утрыманняў) не ўстаноўлена заканадаўчымі актамі.

Каментар да пастановы Міністэрства працы і сацыяльнай абароны Рэспублікі Беларусь ад 10 студзеня 2020 г. № 1 «Аб змене пастановы Міністэрства працы і сацыяльнай абароны Рэспублікі Беларусь ад 16 чэрвеня 2014 г .№ 40»

Законам Рэспублікі Беларусь ад 18 ліпеня 2019 г. № 219-З «Аб змяненні законаў» (далей – Закон), які ўступае ў сілу 28 студзеня 2020 г., унесены змены ў артыкул 50 Працоўнага кодэкса Рэспублікі Беларусь (далей – Працоўны кодэкс) у частцы выключэння абавязковасці запаўнення працоўных кніжак работнікам, якія прымаюцца на працу да наймальнікаў, якія з'яўляюцца фізічнымі асобамі.

З мэтай рэалізацыі норм Закона Міністэрствам працы і сацыяльнай абароны Рэспублікі Беларусь прынята пастанова ад 10 студзеня 2020 г. № 1 «Аб змене пастановы Міністэрства працы і сацыяльнай абароны Рэспублікі Беларусь ад 16 чэрвеня 2014 г. № 40» (далей - пастанова) , якое прадугледжвае карэкціроўку Інструкцыі аб парадку вядзення працоўных кніжак, зацверджаную пастановай Міністэрства працы і сацыяльнай абароны Рэспублікі Беларусь ад 16 чэрвеня 2014 г. № 40 "Аб працоўных кніжках" (далей - Інструкцыя).

Пастанова набывае моц 28 студзеня 2020 г.

Палажэнні Інструкцыі прыведзены ў адпаведнасць з нормамі частак першай і другой артыкула 50 Працоўнага кодэкса ў рэдакцыі Закона і прадугледжваюць абавязковасць запаўнення працоўных кніжак наймальнікамі на ўсіх работнікаў, якія працуюць звыш пяці дзён, у тым ліку тых, хто паступае на працу ўпершыню, калі праца ў дадзенага наймальніка з'яўляецца для работніка асноўнай, за выключэннем наймальніка - фізічнай асобы.

Дадзеная карэкціроўка Інструкцыі накіравана на лібералізацыю вядзення малога бізнесу, аптымізацыю і ўдасканаленне работы па вядзенні наймальнікамі - фізічнымі асобамі кадравага справаводства пры рэгуляванні працоўных адносін з работнікамі.

Асаблівасць працоўных адносін паміж наймальнікам-фізічнай асобай (індывідуальны прадпрымальнік, індывідуальная адвакацкая дзейнасць, натарыяльная дзейнасць, якая ажыццяўляецца ў натарыяльным бюро, ажыццяўленне дзейнасці ў сферы аграэкатурызму, наём на працу да фізічных асоб хатніх работнікаў (няні, сядзелкі, памочнікі па гаспадарцы)) і работнікам не прадугледжвае змяненне характару працоўных адносін (пераклад на іншыя пасады (у іншыя структурныя падраздзяленні), прысваенне кваліфікацыі, павышэнне кваліфікацыі. У сувязі з гэтым звесткі, якія ўносяцца ў працоўную кніжку работніка наймальнікам-фізічнай асобай, зводзіліся толькі да ўнясення запісаў аб прыёме на працу і звальненні.

У той жа час у работніка ўзнікалі праблемы па ўнясенні запісаў аб звальненні і запэўненні гэтых запісаў у выпадках, калі наймальнік - фізічная асоба не можа гэтага зрабіць (напрыклад, у выпадку смерці, узяцця пад варту, пазбаўлення ліцэнзіі, прыпынення дзейнасці і т.п. .д.), што стварала для работніка
складанасці, у тым ліку пры працаўладкаванні да іншага наймальніка і пры рэалізацыі іншых правоў, якія патрабуюць пацверджання факту звальнення запісамі ў працоўнай кніжцы працаўніка.

Пастановай з Інструкцыі выключаны нормы, якія прадугледжваюць парадак унясення запісаў у працоўную кніжку наймальнікамі-фізічнымі асобамі.
У адпаведнасці з артыкулам 50 Працоўнага кодэкса на работнікаў, прынятых да наймальнікаў – фізічных асоб, пачынаючы з 28 студзеня 2020 г. і пазней працоўныя кніжкі запаўняцца не будуць. У сувязі з гэтым пунктам 2 пастановы прадугледжана, што работнікам, якія працуюць у наймальнікаў – фізічных асоб, прынятым на працу да 28 студзеня 2020 г., працоўныя кніжкі выдаюцца не пазней за 28 лютага 2020 г. з унясеннем у іх запісу аб спыненні запаўнення працоўнай кніжкі ў br />сувязі з уступленнем у сілу Закона, заверанай подпісам наймальніка, а ў дачыненні да хатніх работнікаў - упаўнаважанай службовай асобай мясцовага выканаўчага і распарадчага органа першаснага тэрытарыяльнага ўзроўню, які зарэгістраваў працоўны дагавор з дамашнім работнікам.

У выпадку смерці індывідуальнага прадпрымальніка гэты запіс будзе завярацца рэгіструючым органам па месцы дзяржаўнай рэгістрацыі індывідуальнага прадпрымальніка. Такім чынам, наймальнікі-фізічныя асобы абавязаны выканаць патрабаванні пункта 2 пастановы па своечасовай выдачы сваім наёмным работнікам працоўных кніжак з унясеннем адпаведнага запісу і падпісанага наймальнікам. Выданне загада аб спыненні запаўнення працоўных кніжак у адносінах да работнікаў, якія працуюць у наймальнікаў-фізічных асоб, не патрабуецца.

Запіс у працоўнай кніжцы работніка, які працуе ў наймальніка-фізічнай асобы, можа быць наступнага зместу:

«28.01.2020. Запаўненне працоўнай кніжкі спынена ў сувязі з уступленнем у сілу Закона Рэспублікі Беларусь ад 18 ліпеня 2019 г. № 219-З "Аб змяненні законаў". Пры выдачы работніку працоўнай кніжкі наймальнікам трэба кіравацца парадкам, прадугледжаным пунктам 74 і часткай шостай пункта 79 Інструкцыі, які вызначае механізм выдачы працоўнай кніжкікі ў выпадку звальнення работніка, у тым ліку неабходнасць прастаўлення подпісу работніка і даты атрымання працоўнай кніжкі ў кнізе ўліку руху працоўных кніжак і ўкладышаў да іх.

Адначасова пастановай унесены дапаўненні ў абзац другі пункта 11 Інструкцыі, які вызначае пералік звестак, якія не ўносяцца ў працоўную кніжку ў сувязі з тым, што пры ажыццяўленні такіх відаў дзейнасці нормы заканадаўства аб працы на грамадзян не распаўсюджваюцца. Так, акрамя звестак аб рабоце па грамадзянска-прававых дагаворах і ажыццяўленні прадпрымальніцкай дзейнасці, у працоўную кніжку не ўносяцца звесткі аб ажыццяўленні:

адвакацкай дзейнасці;
натарыусам натарыяльнай дзейнасці;
дзейнасці па аказанні паслуг у сферы аграэкатурызму, іншых відаў дзейнасці ў адпаведнасці з заканадаўствам.

Пункт 57 Інструкцыі дапаўняецца нормай аб неабходнасці ўнясення запісу ў працоўную кніжку работнікам пры здачы маёмаснага комплексу арганізацыі ў арэнду або перадачы ў давернае ўпраўленне акцый (долей у статутным фондзе) з улікам унесеных змяненняў у артыкул 36 Працоўнага кодэкса ў рэдакцыі Закона.

p>

Пастановай удакладняецца парадак унясення запісаў у працоўную кніжку работніку, які быў незаконна пераведзены на іншую працу або звольнены наймальнікам, а затым адноўлены на ранейшай працы, на ранейшым працоўным месцы.
Неабходнасць удакладнення выклікана тым, што існуючы парадак унясення запісаў не адлюстроўвае дакладнай паслядоўнасці дзеянняў наймальніка пры занясенні запісаў у двух выпадках:

калі работнік быў незаконна пераведзены на іншую працу або звольнены наймальнікам, а затым адноўлены на ранейшай працы;
змены фармулёўкі прычыны звальнення.

З улікам з'яўлення ў працоўных адносінах новай катэгорыі работнікаў, якія выконваюць дыстанцыйную працу (кіраўнік 25¹ Працоўнага кодэкса), частка першая пункта 74 Інструкцыі прадугледжвае парадак выдачы працоўнай кніжкі, у тым ліку дыстанцыйнаму работніку ў выпадку, калі ў дзень звальнення выдаць яе работніку немагчыма у сувязі з яго адсутнасцю або адмовай ад яе атрымання. У такой сітуацыі наймальнік абавязаны ў гэты ж дзень накіраваць работніку заказны ліст з апавяшчэннем аб уручэнні аб неабходнасці з'явіцца па атрыманне працоўнай кніжкі або даць пісьмовую згоду на адпраўленне яе па пошце.

Аб пацверджанні стажу працы для прызначэння пенсіі
Згодна з пенсійным заканадаўствам працоўнай кніжкай пацвярджаюцца перыяды працы да 1 студзеня 2003 г. Перыяды працы пасля 1 студзеня 2003 г. пацвярджаюцца выпіскай з індывідуальнага асабовага рахунку застрахаванай асобы, сфарміраванай Міністэрствы працы і сацыяльнай абароны Рэспублікі Беларусь (ФСАН) на падставе звестак індывідуальнага (персаніфікаванага) уліку. Запыт гэтых звестак ажыццяўляецца органамі па працы, занятасці і сацыяльнай абароне без удзелу заяўніка (пры звароце яго за назначэннем пенсіі).

З 1 ліпеня 2019 г. унесены змены ў заканадаўства, з улікам якіх з 1 кастрычніка 2019 г. наймальнікі падаюць звесткі ў ФСАН у пашыраным фармаце з указаннем базавай назвы прафесіі, пасады служачага, прысваення разраду, класа, кваліфікацыйнай катэгорыі, віду з работнікам працоўнага дагавора, звестак аб пераводзе на іншую пастаянную работу, падставы звальнення, а таксама аб рабоце на ўмовах сумяшчальніцтва.

Карэкціроўка артыкула 50 Працоўнага кодэкса накіравана на аптымізацыю і ўдасканаленне работы па вядзенню наймальнікамі - фізічнымі асобамі кадравага справаводства пры рэгуляванні працоўных адносін з работнікамі.

Так, у сілу спецыфічнага характару працоўных адносін паміж наймальнікам-фізічнай асобай (адвакацкая, натарыяльная дзейнасць, ажыццяўленне аграэкатурызму, наём на працу да фізічных асоб хатніх работнікаў (няні, сядзелкі, памочнікі па гаспадарцы) і работнікам змяненне характару працоўных адносін (пераклад) на іншыя пасады (у іншыя структурныя падраздзяленні), прысваенне кваліфікацыі, павышэнне кваліфікацыі) паміж імі не прадугледжваецца.У сувязі з гэтым звесткі, якія ўносяцца ў працоўную кніжку работніка наймальнікам-фізічнай асобай, зводзяцца толькі да ўнясення запісаў аб прыёме на працу і звальненні. p>

Даведачна: Працоўная кніжка ўстаноўленага ўзору з'яўляецца асноўным дакументам аб працоўнай дзейнасці работніка. У сувязі з гэтым у адпаведнасці з заканадаўствам аб працы ў працоўнай кніжцы работніка адлюстроўваюцца, у прыватнасці, звесткі аб рабоце (прыём на работу, заключэнне працоўнага дагавора (кантракта), у тым ліку на ўмовах сумяшчальніцтва (па жаданні работніка), перавод на іншую пастаянную работу. , прысваенні катэгорыі (разраду, класа), а таксама звальненне работніка і падстава спынення працоўнага дагавора (кантракта), а таксама аб узнагароджаннях і заахвочваннях за поспехі ў рабоце, падрыхтоўцы, павышэнні кваліфікацыі, стажыроўцы і перападрыхтоўцы.

У той жа час, у работніка ўзнікаюць складанасці па ўнясенні запісаў аб звальненні ў выпадках, калі наймальнік - фізічная асоба не можа гэтага зрабіць (напрыклад, у выпадку смерці, узяцця пад варту, пазбаўлення ліцэнзіі, прыпынення дзейнасці і г.д. ), што выклікае для работніка складанасці, у тым ліку пры працаўладкаванні да іншага наймальніка і пры рэалізацыі іншых правоў, якія патрабуюць пацверджання факту звальнення запісамі ў працоўнай кніжцы работніка.
Такім чынам, пасля ўступлення ў сілу змен у Працоўны кодэкс вядзенне працоўных кніжак наймальнікамі-фізічнымі асобамі будзе адменена.

21 лістапада 2019 г. Міністэрствам працы і сацыяльнай абароны Рэспублікі Беларусь прынята пастанова № 60 «Аб змене пастаноў Міністэрства працы Рэспублікі Беларусь ад 27 снежня 1999 г. № 155 і ад 5 красавіка 2000 г. № 46» з мэтай рэалізацыі норм Закона Рэспублікі Беларусь ад 18 ліпеня 2019 г. № 219-З "Аб змяненні законаў", якім унесены змяненні ў Працоўны кодэкс Рэспублікі Беларусь.

Пастанова набудзе моц з 28 студзеня 2020 г.

Пастановай прадугледжана ўнясенне змяненняў у Прыкладную форму працоўнага дагавора, зацверджаную пастановай Міністэрства працы ад 27 снежня 1999 г. № 155 (далей - Прыкладная форма), у мэтах прывядзення яе палажэнняў у адпаведнасць з нормамі Працоўнага кодэкса ў рэдакцыі Закона № 219-З і з улікам карэкціроўкі нарматыўных прадпісанняў артыкулаў 1, 18, 19 Працоўнага кодэкса.

З улікам увядзення ў Законе № 219-З вызначэнняў тэрмінаў «прафесія працоўнага», «пасада служачага» пастановай прадугледжваецца занясенне адпаведных змен у Прыкладную форму. У Пастанове скарэкціраваны нормы аб абавязку наймальніка азнаёміць работніка пад роспіс з аформленымі змяненнямі ў працоўных абавязках, а таксама ствараць умовы для азнаямлення работніка з лакальнымі прававымі актамі, якія закранаюць яго правы і абавязкі (пункт 10 часткі першай артыкула 55 Працоўнага кодэкса).

Таксама Прыкладная форма працоўнай дамовы прыведзена ў адпаведнасць:

з Указам Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 18 студзеня 2019 г. № 27 «Аб аплаце працы работнікаў бюджэтных арганізацый» у частцы ўмоў аплаты працы;
з артыкулам 33 Закона Рэспублікі Беларусь ад 19 ліпеня 2010 года № 170-З « Аб дзяржаўных сакрэтах», якой вызначана, што абавязак грамадзян, якім для выканання іх абавязкаў па месцы працы (службы) неабходны допуск да дзяржаўных сакрэтаў, выконваць патрабаванні заканадаўства Рэспублікі Беларусь аб дзяржаўных сакрэтах паказваецца ў працоўнай дамове; з Законам Рэспублікі Беларусь ад 17 ліпеня 2018 г. № 130-З "Аб нарматыўных прававых актах" у частцы наймення тэрміна "лакальныя прававыя акты", указання крыніц афіцыйнага апублікавання і інш.

У мэтах палягчэння ўспрымання ўнесеных змяненняў у Прыкладную форму Пастановай яна выкладзена ў новай рэдакцыі.
Згодна з часткай чацвёртай артыкула 19 Працоўнага кодэкса ў выпадку змянення заканадаўства аб працы ўмовы працоўнага дагавора павінны быць прыведзены ў адпаведнасць з заканадаўствам аб працы. У сувязі з гэтым у дадзеным выпадку артыкул 32 Працоўнага кодэкса не прымяняецца.

Унясенне змяненняў у працоўныя дагаворы ажыццяўляецца шляхам афармлення дадатковага пагаднення аб унясенні змяненняў у заключаныя з работнікамі працоўныя дагаворы шляхам іх выкладання ў новай рэдакцыі. Гэтае мерапрыемства не з'яўляецца заключэннем новай працоўнай дамовы і, адпаведна, не цягне змены тэрмінаў яе дзеяння (для тэрміновых працоўных дамоваў).

Варта адзначыць, што згодна з зменамі, унесенымі ў частку першую артыкула 18 Працоўнага кодэкса, кожная старонка працоўнага дагавора і дадаткаў да яго нумаруецца і падпісваецца работнікам і наймальнікам або ўпаўнаважанай ім службовай асобай. Дадзеныя нормы дазволяць выключыць спрэчкі аб сапраўднасці зместу працоўнай дамовы і ўсіх яго ўмоў, якія змяшчаюцца на кожнай старонцы працоўнай дамовы. Пры гэтым на падпісанне кожнай старонкі працоўнай дамовы і прыкладанняў да яе, г.зн. на здзяйсненне дзеянняў тэхнічнага характару, можа быць упаўнаважаная іншая службовая асоба наймальніка шляхам выдання адпаведнага загада наймальніка.

Такім чынам, працоўная дамова з працаўніком можа быць падпісаная непасрэдна наймальнікам (кіраўніком арганізацыі), а кожная старонка працоўнай дамовы, да прыкладу, упаўнаважаным ва ўсталяваным парадку працаўніком кадравай службы. Пастановай таксама прадугледжана ўнясенне змяненняў у Тыпавыя правілы ўнутранага працоўнага распарадку, зацверджаныя пастановай Міністэрства працы 5 красавіка 2000 г. № 46 (далей – ПВТР), у частцы прывядзення ў ПВТР падстаў звальнення ў адпаведнасць з рэдакцыяй Закона № 219-З, згодна з якой артыкул 42 Працоўнага кодэкса і пункт 1 артыкула 47 Працоўнага кодэкса выкладзены ў новай рэдакцыі.

Нормы ПВТР, якія рэгулююць пытанні прыцягнення работнікаў да дысцыплінарнай адказнасці, дапоўнены новай мерай дысцыплінарнага спагнання (пазбаўленне работніка поўнасцю або часткова стымулюючых выплат на тэрмін да дванаццаці месяцаў) (артыкул 198 Працоўнага кодэкса). Вызначаны парадак прымянення гэтага спагнання (артыкул 199 Працоўнага кодэкса).

Адначасова нормы ПВТР прыводзяцца ў адпаведнасць з Законам № 130-З у частцы наймення тэрміна «лакальныя прававыя акты» і з улікам нарматворчай тэхнікай.

Да 28 студзеня 2020 г. Правілы ўнутранага працоўнага распарадку, прынятыя у наймальнікаў, павінны быць прыведзены ў адпаведнасць з Тыпавымі ПВТР.

З мэтай забеспячэння рэалізацыі Дэкрэта № 5 у частцы ўстанаўлення дысцыплінарнай адказнасці за парушэнне вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны і прымаючы да ўвагі, што працоўная і выканальніцкая дысцыпліны ўзаемазвязаны, вынікаюць з выканання работнікам сваёй працоўнай функцыі, артыкул 193 Працоўнага кодэкса выкладзены. у новай рэдакцыі.

Так, дадзены артыкул замацоўвае вызначэнні паняццяў вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны.

Вызначэнне тэрміна "вытворча-тэхналагічная дысцыпліна" аналагічна замацаванаму ў Дэкрэце № 5. Дэкрэтам № 5 уведзена новая мера дысцыплінарнага спагнання ў выглядзе пазбаўлення поўнасцю або часткова дадатковых выплат стымулюючага характару на тэрмін да 12 месяцаў да работнікаў, якія парушылі вытворча-тэхналагічную, выканальніцкую. або працоўную дысцыпліну.

Новая мера дысцыплінарнага спагнання дазваляе пазбаўляць работніка поўнасцю або часткова дадатковых выплат стымулюючага характару (напрыклад, прэміі) за дасканалую правіну на маючы адбыцца (будучы) перыяд работы. З улікам новай меры дысцыплінарнага спагнання, а таксама змяненняў, унесеных у артыкул 42 Працоўнага кодэкса, якія ўключаюць пашырэнне падстаў звальнення па ініцыятыве наймальніка, частка першая артыкула 198 Працоўнага кодэкса выкладзена ў новай рэдакцыі. Адначасова артыкул 199 Працоўнага кодэкса дапоўнены нормай, якая рэгламентуе парадак прымянення новага дысцыплінарнага спагнання, а менавіта, прадугледжваецца, што гэта спагнанне прымяняецца з месяца, наступнага за месяцам выдання загада аб прыцягненні да дысцыплінарнай адказнасці. У пункт 4 часткі першай артыкула 198 Працоўнага кодэкса ўключаны падставы звальнення, якія змяшчаюцца ў падпункце 2.10 пункта 2 Дэкрэта № 29 (замацаваныя ў падпунктах 6.8 - 6.14 пункта 6 Дэкрэта № 5) і имплементированы ў артыкулы 42 і 47 , прадугледжанае Дэкрэтам № 5, за парушэнне вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай або працоўнай дысцыпліны, што пацягнула прычыненне арганізацыі ўрону ў памеры, які перавышае тры налічаныя сярэднямесячныя заработныя платы работнікаў Рэспублікі Беларусь.

У сувязі з гэтым трэба мець на ўвазе, што пры прымяненні да работніка меры дысцыплінарнага спагнання ў выглядзе звальнення (пункты 6 - 11 артыкула 42, пункты 1, 12, 51 і 9 часткі першай артыкула 47 Працоўнага кодэкса) наймальнікам варта выконваць парадак, вызначаны артыкуламі 43, 46, 199 - 201 Працоўнага кодэкса (у дачыненні да артыкула 42 Працоўнага кодэкса) і артыкуламі 199 - 201 Працоўнага кодэкса (у адносін падстаў звальнення, прадугледжаных артыкулам 47 Працоўнага кодэкса).

Пры гэтым аднясенне падстаў звальнення да падстаў звальнення, якія прызнаюцца дыскрэдытуюць абставінамі, робіцца ў адпаведнасці з пунктам 6 Дэкрэта № 5 з захаваннем парадку звальнення, устаноўленага пунктам 7 Дэкрэта № 5.

Артыкулы 199 і 200 Працоўнага кодэкса дапоўнены ўказаннем на новыя абставіны, наступленне якіх на практыцы не дазваляе наймальніку своечасова прыцягнуць работніка да дысцыплінарнай адказнасці і выканаць працэдуру прыцягнення да яе. У прыватнасці, гэта выпадкі догляду хворага члена сям'і, знаходжанне работніка на ваенных і спецыяльных зборах. Адпаведна, пры наяўнасці гэтых абставін прадаўжаецца тэрмін прыцягнення работніка да дысцыплінарнай адказнасці і азнаямлення яго з рашэннем аб дысцыплінарным спагнанні.

Артыкул 162 Працоўнага кодэкса выкладаецца ў новай рэдакцыі і канкрэтызуе парадак падсумоўвання працоўных водпускаў.

Згодна з артыкулам 155 Працоўнага кодэкса работнікі маюць права на асноўны водпуск працягласцю 24 каляндарныя дні.

Новая рэдакцыя артыкула 162 Працоўнага кодэкса рэгламентуе, што дадатковы водпуск далучаецца да асноўнага водпуску працягласцю 24 каляндарныя дні, калі іншае не прадугледжана заканадаўствам. Пры наяўнасці ў работніка права на некалькі дадатковых водпускаў (водпуск за работу са шкоднымі і (або) небяспечнымі ўмовамі працы і за асаблівы характар работы (далей - водпуск за шкодныя ўмовы працы) - артыкул 157 Працоўнага кодэкса, за ненарміраваны рабочы дзень - артыкул 158 Працоўнага кодэкса, за працяглы стаж працы - артыкул 159 Працоўнага кодэкса, дадатковы заахвочвальны водпуск - артыкул 160 Працоўнага кодэкса) іх працягласць сумуецца.

Такім чынам, усе вышэйназваныя дадатковыя водпускі сумуюцца да 24 каляндарных дзён і, калі іх некалькі, сумуюцца паміж сабой.
Як вядома, асноўны працоўны водпуск большасці працаўнікоў складае 24 каляндарныя дні (частка першая артыкула 155 Працоўнага кодэкса), але для асобных катэгорый работнікаў Урадам Рэспублікі Беларусь устаноўлены асноўны водпуск працягласцю больш за 24 каляндарныя дні.

Так, пастановай Савета Міністраў Рэспублікі Беларусь ад 24 студзеня 2008 г. № 100 «Аб прадастаўленні асноўнага водпуску працягласцю больш за 24 каляндарныя дні» (далей – пастанова № 100), устаноўлены:

пералік арганізацый і пасад педагагічных работнікаў, працягласць асноўнага водпуску якіх складае больш за 24 каляндарныя дні, згодна з дадаткам 1 да пастановы № 100 (далей - Пералік № 1);
пералік катэгорый работнікаў, працягласць асноўнага водпуску якіх складае больш за 24 каляндарных дзён, згодна з дадаткам 2 да пастановы № 100 (далей – Пералік № 2).

Непасрэдна пасады педагагічных работнікаў і канкрэтная працягласць іх асноўнага водпуску больш за 24 каляндарныя дні ўстаноўлены Пералікам № 1. У залежнасці ад установы адукацыі і займаемай пасады педагагічнага работніка ўстаноўлена канкрэтная працягласць асноўнага водпуску ад 30 да 56 каляндарных дзён.

У Пераліку № 2 прадугледжаны наступныя катэгорыі работнікаў і працягласць водпуску:
- работнікі, прызнаныя інвалідамі (30 каляндарных дзён);
- работнікі маладзейшыя за васемнаццаць гадоў (30 каляндарных дзён);
- работнікі, якія працуюць у зонах радыеактыўнага забруджвання ў выніку катастрофы на Чарнобыльскай АЭС: за працу ў зоне з правам на адсяленне асноўны водпуск (37 каляндарных дзён); за працу ў зонах першачарговага адсялення і наступнага адсялення, эвакуацыі (адчужэння) (44 каляндарныя дні);
- работнікі прафесійных аварыйна-выратавальных службаў (30 каляндарных дзён).

Такім чынам, названым катэгорыям работнікаў водпуск за ненарміраваны працоўны дзень (артыкул 158 Працоўнага кодэкса), за працяглы стаж працы (артыкул 159 Працоўнага кодэкса), дадатковы заахвочвальны водпуск (артыкул 160 Працоўнага кодэкса), таксама падсумоўваецца да 24 каляндарных дзён. br />Разам з тым, акрамя дадатковых водпускаў, прадугледжаных Працоўным кодэксам, работнікам, якія працуюць па кантракце, прадастаўляецца дадатковы заахвочвальны водпуск да 5 каляндарных дзён уключна. З прычыны абавязковага патрабавання аб прадастаўленні дадзенага дадатковага водпуску, ён далучаецца да асноўнага водпуску, на які работнік мае права, у тым ліку да так званага «падоўжанага водпуску».

Дзейным артыкулам 162 Працоўнага кодэкса не прадугледжаны парадак падсумоўвання дадатковага заахвочвальнага водпуску работнікам, з якімі Заключаны кантракты.

Прымаючы да ўвагі, што ў Працоўны кодэкс імплементуюцца нормы Дэкрэта № 29, а таксама наяўную практыку па падсумоўванні водпускаў, у артыкуле 162 Працоўнага кодэкса замацоўваюцца падыходы па іх падсумоўванні. Такім чынам, з улікам нормы часткі другой артыкула 162 Працоўнага кодэкса сумаванне дадатковага заахвочвальнага водпуску, прадугледжанага Дэкрэтам № 29 і замацаванага ў пункце 3 часткі першай артыкула 2612 Працоўнага кодэкса, будзе праводзіцца да той працягласці асноўнага водпуску, якая ўстаноўлена часткай першай артыкула 15 пастановай № 100 (Пералік
№ 1 і Пералік № 2), г.зн. на якія работнік мае права.

Аднак дадатковы заахвочвальны водпуск, які прадастаўляецца ў адпаведнасці з артыкулам 160 Працоўнага кодэкса, будзе сумавацца толькі да 24 каляндарных дзён.

Іншымі словамі, для тых катэгорый работнікаў, якія маюць права на водпуск працягласцю больш за 24 каляндарныя дні, дадатковы заахвочвальны водпуск, прадугледжаны кантрактам, далучаецца іх асноўнаму водпуску (г.зн. да 30, 37 (44), 42, 56 каляндарным) дням адпаведна). Астатнія дадатковыя водпускі (за ненарміраваны рабочыя.

Згодна з артыкулам 191 Працоўнага кодэкса пры неабходнасці часовага прыпынення работ або часовага змяншэння іх аб'ёму, а таксама пры адсутнасці іншай работы, на якую неабходна часова перавесці работніка ў адпаведнасці з заключэннем урачэбна-кансультацыйнай камісіі або медыка-рэабілітацыйнай экспертнай камісіі, наймальнік мае права з згоды работніка (работнікаў) прадаставіць яму (ім) водпуск (водпускі) без захавання або з частковым захаваннем заработнай платы, калі іншае не прадугледжана калектыўным дагаворам, пагадненнем.

Згодна з зменамі, уключанымі ў дадзены артыкул Працоўнага кодэкса, згода работніка на прадастаўленне гэтага водпуску павінна быць выяўлена ў пісьмовай форме.

Акрамя таго, замацоўваецца, што працягласць прадастаўляемага работніку водпуску сумарна не павінна перавышаць шасці каляндарных месяцаў на працягу каляндарнага года.

Артыкул 17 Працоўнага кодэкса падвергнулася істотнай перапрацоўцы з улікам практыкі яе прымянення. У новай рэдакцыі артыкула 17 Працоўнага кодэкса ўпарадкавана заключэнне тэрміновых працоўных дагавораў, а менавіта вызначаны выпадкі, пры якіх заключэнне тэрміновых працоўных дагавораў з'яўляецца абавязковым і выпадкі, пры якіх тэрміновыя працоўныя дагаворы могуць заключацца па пагадненню бакоў.

Так, напрыклад, прадугледжаны абавязак заключыць тэрміновую працоўную дамову:

на час выканання абавязкаў часова адсутнага работніка, за якім у адпаведнасці з Працоўным кодэксам захоўваецца месца працы;
з кіраўніком, намеснікам кіраўніка і галоўным бухгалтарам арганізацыі на перыяд правядзення працэдур, злучаных з прызначэннем на паказаныя пасады;
з асобамі, якія прымаюцца на пасаду, якую займаў малады спецыяліст да прызыву яго на ваенную службу, накіравання на альтэрнатыўную службу, на перыяд такой службы і на працягу трох месяцаў пасля яе заканчэння.

Пашыраецца пералік суб'ектаў, якія могуць заключаць з работнікамі тэрміновыя працоўныя дамовы па пагадненні бакоў. Да індывідуальных прадпрымальнікаў і мікраарганізацыяў дадаюцца фізічныя асобы - наймальнікі: адвакаты, натарыусы, суб'екты аграэкатурызму.

Акрамя таго, з'явіцца магчымасць заключаць тэрміновую працоўную дамову з асобамі, якія працуюць па сумяшчальніцтве, без уліку характару будучай працы і ўмоў яе выканання.

Новая рэдакцыя артыкула 67 Працоўнага кодэкса дае вызначэнні паняццям "сумяшчэнне", "пашырэнне зон абслугоўвання (павелічэнне аб'ёму работ)" і "выкананне абавязкаў часова адсутнага работніка" і прадугледжвае ўмовы і парадак іх ажыццяўлення.

Так, сумяшчэнне ажыццяўляецца шляхам выканання працаўніком нараўне з працай, вызначанай працоўнай дамовай (службовай (працоўнай) інструкцыяй), дадатковай працы па іншай вакантнай пасадзе служачага (прафесіі працоўнага). Такім чынам, у дадзеным выпадку абавязковай умовай з'яўляецца наяўнасць вакансіі па пасадзе (прафесіі) у штатным раскладзе. Пры гэтым работнік не вызваляецца ад сваёй асноўнай работы на працягу ўстаноўленай працоўнай дамовай працягласці працоўнага дня (працоўнай змены).

У адрозненне ад сумяшчэння пашырэнне зон абслугоўвання (павелічэнне аб'ёму работ) устанаўліваецца ў выпадку выканання работнікам разам са сваёй асноўнай работай дадатковай работы па такой жа вакантнай пасадзе служачага (прафесіі рабочага).

Выкананне абавязкаў часова адсутнага працаўніка таксама ажыццяўляецца працаўніком нараўне з асноўнай працай на працягу ўсталяванай працаўніку працягласці працоўнага дня (працоўнай змены). Пры гэтым яно можа мець месца як па іншай, так і па такой жа пасадзе служачага (прафесіі рабочага).
Як і раней, памер даплаты ўстанаўліваецца наймальнікам па пагадненню з работнікам, а для работнікаў бюджэтных арганізацый і іншых арганізацый, якія атрымліваюць субсідыі , работнікі якіх прыраўнаваны па аплаце працы да работнікаў бюджэтных арганізацый, - Урадам Рэспублікі Беларусь або ўпаўнаважаным ім органам.

Тэрмін, на працягу якога работнік будзе выконваць дадатковую работу, від даручанай работы і памер даплаты канкрэтнаму работніку ўстанаўліваюцца загадам (распараджэннем) наймальніка з пісьмовай згоды работніка. Пры гэтым артыкул замацоўвае права работніка датэрмінова адмовіцца ад выканання дадатковай работы, а наймальніка - адмяніць даручэнне аб яго выкананні, пісьмова папярэдзіўшы аб гэтым іншы бок. Тэрмін такога папярэджання Працоўным кодэксам не ўстанаўліваецца.

Законам Рэспублікі Беларусь «Аб змяненні законаў» удакладнены некаторыя пытанні рэгулявання працы работнікаў, якія працуюць па сумяшчальніцтве.
Так, пашыраны пералік выпадкаў, калі работнікі могуць працаваць па сумяшчальніцтве поўны працоўны дзень (змену). Акрамя работнікаў, якія знаходзяцца ў водпусках без захавання або з частковым захаваннем заработнай платы, якія прадастаўляюцца па ініцыятыве наймальніка ў выпадках неабходнасці часовага прыпынення работ або змяншэння іх аб'ёму, такое права прадастаўлена работнікам, якія знаходзяцца ў працоўных водпусках па асноўным месцы працы (частка другая артыкула 345 Працоўнага кодэкса ).

Пры гэтым, не мае значэння працуе работнік на ўмовах унутранага сумяшчальніцтва (г.зн. у аднаго і таго ж наймальніка) або знешняга сумяшчальніцтва (г.зн. у іншага наймальніка не па асноўным месцы працы).

Гэта дазволіць работніку ў перыяд свайго працоўнага водпуску ўладкавацца на іншую працу. Гэта работа, безумоўна, будзе для яго работай па сумяшчальніцтве. Работнік зможа працаваць пры такіх умовах поўны працоўны дзень або поўную працоўную змену.

Дзеючыя нормы Працоўнага кодэкса дазваляюць працаваць па сумяшчальніцтве не больш за палову поўнай нормы працягласці працоўнага часу, г.зн. не больш за 20 гадзін у тыдзень. З уступленнем у сілу новых норм работнік зможа, пры яго жаданні, працаваць да 40 гадзін у тыдзень на перыяд працоўнага водпуску па асноўным месцы работы.

Акрамя таго, артыкул 350 Працоўнага кодэкса дапоўнены новай падставай спынення працоўнай дамовы з працуючымі па сумяшчальніцтве. Такі працоўны дагавор можа быць спынены, у тым ліку ў сувязі з тым, што работа па сумяшчальніцтве стала для работніка асноўнай.

Як вынікае з вызначэння паняцця «сумяшчальніцтва» праца на ўмовах сумяшчальніцтва можа быць пры наяўнасці ў працаўніка асноўнага месца працы.
У выпадку, калі працаўнік спыняе працоўныя адносіны па асноўным месцы працы, працоўная дамова, складзеная на ўмовах сумяшчальніцтва, аўтаматычна не можа быць прызнаны працоўным дагаворам па асноўным месцы працы.

У такой сітуацыі не адбываецца змены працоўнай функцыі працаўніка, але мае месца змена яго статуту з сумяшчальніка на асноўнага працаўніка. У сувязі з гэтым змяненне працоўнай дамовы не ўяўляецца магчымым.

Даведачна: заканадавец аднёс да змены працоўнай дамовы пераклад, перасоўванне, змена істотных умоў працы, часовы пераклад працаўніка (кіраўнік 3 Працоўнага кодэкса).

Для афармлення дадатковага пагаднення да заключанага з работнікам працоўнага дагавора (кантракта) у частцы выключэння ўмовы аб рабоце ў якасці сумяшчальніка таксама падстаў няма. Такім чынам, з улікам унесеных змяненняў у артыкул 350 Працоўнага кодэкса пераход з працоўнага дагавора, заключанага на ўмовах сумяшчальніцтва, на працоўны дагавор па асноўным месцы працы можа ажыццяўляцца шляхам яго спынення, г.зн. праз
звальненне працаўніка, і зняволенні працоўнай дамовы па асноўным месцы працы (прыём на працу). Адначасова з гэтым будуць вырашаны практычныя пытанні па ўнясенні запісаў у працоўную кніжку, пастаноўцы яе на ўлік па асноўным месцы працы, разліку сярэдняга заработку, які захоўваецца за работнікаў у выпадках, прадугледжаных заканадаўствам.

У сувязі са звальненнем з працы па сумяшчальніцтве наймальніку варта зрабіць канчатковы разлік, унесці адпаведны запіс у працоўную кніжку (калі ўносіўся запіс аб прыёме па сумяшчальніцтве). Пры заключэнні працоўнага дагавора (кантракта) па асноўнай рабоце ў работніка зменіцца працоўны год для прадастаўлення працоўнага водпуску.

У выпадку, калі наймальнікам па асноўным месцы працы ў працоўную кніжку работніка запіс аб працы па сумяшчальніцтве не ўносіўся, то новым наймальнікам ва ўстаноўленым парадку ўносіцца запіс аб прыёме на працу.

З артыкула 93 Працоўнага кодэкса выключана норма, згодна з якой форма камандзіровачнага пасведчання ўстанаўліваецца Міністэрствам фінансаў. Пры гэтым вызначана, што форма камандзіровачнага пасведчання ўстанаўліваецца наймальнікам.

Артыкулам 95 Працоўнага кодэкса замацавана, што парадак і памеры кампенсацыі расходаў, гарантыі і кампенсацыі пры службовых камандзіроўках як у межах Рэспублікі Беларусь, так і за мяжу ўстанаўліваюцца Урадам Рэспублікі Беларусь.

У адпаведнасці з артыкулам 137 Працоўнага кодэкса работнік, які знаходзіцца ў службовай камандзіроўцы, карыстаецца выхаднымі днямі ў адпаведнасці з правіламі ўнутранага працоўнага распарадку або графікам работ (зменнасці), устаноўленымі ў наймальніка, да якога накіраваны работнік. Калі работнік спецыяльна камандзіраваны для выканання работы ў свой выхадны дзень, то кампенсацыя за работу ў названы дзень праводзіцца ў адпаведнасці з артыкулам 69 Працоўнага кодэкса.

Пры гэтым палажэнні артыкула 137 Працоўнага кодэкса не прадугледжвалі кампенсацыю работніку за дні выезду ў службовую камандзіроўку і прыбыцці з яе, якія прыпадаюць на выхадныя дні ў выпадках, калі работнік не выконваў работу ў названыя дні.

Унесенымі зменамі ў артыкул 137 Працоўнага кодэкса ўрэгуляваны парадак кампенсацыі работніку пры выездзе ў службовую камандзіроўку і вяртанні з яе ў свой выходны дзень. У прыватнасці, калі згодна з загадам работнік выехаў у службовую камандзіроўку або вяртаецца з яе ў свой выхадны дзень, то наймальнікам па жаданні работніка прадастаўляецца іншы неаплатны дзень адпачынку не пазней месяца, наступнага за месяцам, у якім работнік знаходзіўся ў службовай камандзіроўцы.

У Працоўны кодэкс уключаны новы артыкул 320, які рэгулюе асаблівасці працы педагагічных работнікаў і іншых работнікаў, якія ўдзельнічаюць у атэстацыі навучэнцаў або адукацыйных мерапрыемствах.

Для асобных катэгорый педагагічных работнікаў артыкулам устанаўліваецца скарочаная працягласць рабочага часу не больш за 36 гадзін у тыдзень, уключаючы нормы гадзін педагагічнай нагрузкі за стаўку. Устаноўлена, што пералік такіх работнікаў, а таксама нормы гадзін педагагічнай нагрузкі за стаўку вызначаюцца Міністэрствам адукацыі.

Замацоўваецца, што наймальнік мае права на падставе загада накіроўваць педагагічных работнікаў з іх згоды ў санаторна-курортныя або аздараўленчыя арганізацыі, выхаваўча-аздараўленчыя ўстановы адукацыі для рэалізацыі адукацыйных праграм, праграмы выхавання дзяцей, якія маюць патрэбу ў аздараўленні. Умовы аплаты працы і парадак накіравання педагагічных работнікаў у такія арганізацыі ў гэтых выпадках вызначае Міністэрства адукацыі.

Артыкулам таксама ўрэгулявана пытанне накіравання работніка з яго згоды па прапанове іншай арганізацыі для ўдзелу ў атэстацыі навучэнцаў або адукацыйных мерапрыемствах, якія праводзяцца гэтай арганізацыяй. Пры гэтым артыкулам рэгламентавана, што такім работнікам захоўваецца месца работы і сярэдні заробак, а работнікам, якія накіроўваюцца ў арганізацыі, размешчаныя ў іншай мясцовасці па-за месцам асноўнай работы, прадастаўляюцца гарантыі і кампенсацыі, прадугледжаныя артыкулам 95 Працоўнага кодэкса.

Іншыя асаблівасці рэгулявання працы педагагічных работнікаў, у тым ліку конкурс на замяшчэнне адпаведнай пасады служачага, устанаўліваюцца Урадам Рэспублікі Беларусь або ўпаўнаважаным ім органам.

Згодна з дапаўненнем, уключанаму ў артыкул 123 Працоўнага кодэкса, у выпадку вытворчай неабходнасці (частка другая артыкула 33 Працоўнага кодэкса) наймальнік мае права змяніць паслядоўнасць чаргавання работнікаў па зменах, папярэдзіўшы аб гэтым работніка не пазней чым за дзень да пачатку змены.
/>Адначасова ўнесена змяненне ў артыкул 32 Працоўнага кодэкса.

Гэтая змена дазволіць аператыўна арганізаваць працу работнікаў у арганізацыях з бесперапынным вытворча-тэхналагічным цыклам, а таксама забяспечваюць пастаяннае бесперапыннае абслугоўванне насельніцтва, г.зн. без апавяшчэння аб змене істотных умоў працы.

Іншымі словамі наймальнікам не запатрабуецца апавяшчаць працаўніка аб змене рэжыму працоўнага часу ў парадку, прадугледжаным артыкулам 32 Працоўнага кодэкса, у выпадках, калі іншы працаўнік, які павінен быў прыступіць да працы ў адпаведнасці з графікам працы (зменнасці), адсутнічае (напрыклад, па хваробе або іншай незапланаванай прычыне).

Даведачна: У адпаведнасці з дзеючымі нормамі Працоўнага кодэкса ўнясенне змяненняў у зацверджаны і ўзгоднены графік работ (зменнасці) па ініцыятыве наймальніка афармляецца ў тым жа парадку, што і сам графік, г.зн. з захаваннем працэдур зацвярджэння, узгаднення і апавяшчэння, г.зн. прымяняюцца нормы артыкула 32 Працоўнага кодэкса, згодна з якімі гэта змяненне прызнаецца змяненнем істотных умоў працы.

У мэтах пашырэння практыкі прымянення рэжыму гнуткага працоўнага часу выключаны а артыкул 131 Працоўнага кодэкса, якая ў цяперашні час устанаўлівае абмежаванні прымянення рэжымаў гнуткага працоўнага часу. У сілу спецыфікі зменнай працы ў артыкуле 128 Працоўнага кодэкса вызначана, што рэжым гнуткага працоўнага часу не ўстанаўліваецца пры зменнай рабоце.

Дзейным заканадаўствам вызначаны гранічныя мінімальны і максімальны тэрмін дзеяння кантрактаў - гэта адзін год і пяць гадоў адпаведна.
Наймальнікі маюць права ў межах пяцігадовага тэрміну дзеяння кантракта прадаўжаць кантракт як на адзін год, так і на больш працяглыя тэрміны.

Пытанні, звязаныя з забеспячэннем працоўных гарантый у частцы заключэння, падаўжэння кантрактаў з асобнымі катэгорыямі работнікаў, рэгулююцца Указам Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 12 красавіка 2000 г. № 180 «Аб парадку прымянення Дэкрэта Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 26 ліпеня 1999 г. № 29 » (далей – Указ № 180).

Палажэнні Указа № 180 аб прадаўжэнні (заключэнні новых кантрактаў) імплементаваны ў Працоўны кодэкс у нязменным выглядзе.
Разам з тым зведалі змяненне нормы ў частцы прадаўжэння кантрактаў з работнікамі, на якіх не распаўсюджваецца Указ № 180.
Згодна з новым артыкулам 2613 Працоўнага кодэкса кожны з бакоў, якія заключылі кантракт, не пазней, чым за адзін месяц да заканчэння тэрміну яго дзеяння пісьмова папярэджвае іншы бок аб рашэнні прадоўжыць або спыніць працоўныя адносіны.

З 28 студзеня 2020 г. прадаўжэнне кантракта ў межах пяцігадовага тэрміну яго дзеяння ажыццяўляецца па пагадненню бакоў на тэрмін не менш за адзін год, а з работнікам, які не дапускае парушэнняў вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны, — на тэрмін да заканчэння максімальнага тэрміна дзеяння кантракта. На меншы тэрмін кантракт прадаўжаецца з пісьмовай згоды работніка, калі іншае не ўстаноўлена Прэзідэнтам Рэспублікі Беларусь.

Па заканчэнні пяцігадовага тэрміна дзеяння кантракта, а таксама ў выпадку пераводу работніка з яго згоды на іншую працу па пагадненні бакоў заключаецца новы кантракт на тэрмін не менш за адзін год, а з работнікам, які не дапускае парушэнняў вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны , — на тэрмін не менш за тры гады або з пісьмовай згоды работніка на меншы тэрмін, але не менш за адзін год.

Працэдура падаўжэння (заключэння новых) кантрактаў з работнікамі ў адпаведнасці з дадзенымі нормамі не ідэнтычная парадку прадастаўлення гарантый па заключэнні (падаўжэнні) кантрактаў з асобнымі катэгорыямі работнікаў (цяжарнымі жанчынамі, жанчынамі, якія маюць дзяцей, работнікамі перадпенсійнага ўзросту), якія прадастаўляюцца ў адпаведнасці з Указам. № 180 і якія замацоўваюцца ў артыкуле 2615 Працоўнага кодэкса, захаванне якіх з'яўляецца абавязковым для наймальніка незалежна ад яго жадання або нежадання падаўжаць або заключаць кантракты з дадзенымі катэгорыямі работнікаў.

Такім чынам, наймальнік будзе абавязаны падоўжыць (заключыць) кантракт на працяглыя тэрміны, калі бакі (і работнік, і наймальнік) прымуць узгодненае рашэнне аб падаўжэнні працоўных адносін, заснаваных на кантракце. Пры гэтым па жаданні работніка кантракт можа быць прадоўжаны (заключаны) і на меншы тэрмін (але не менш як адзін год пры заключэнні новага кантракта).

Акрамя таго, у якасці работніка, які не дапускае парушэнняў вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай і працоўнай дысцыпліны, трэба разглядаць работніка, у якога да даты заканчэння тэрміну дзеяння кантракта няма нязнятага (непагашанага) ва ўстаноўленым парадку дысцыплінарнага спагнання.

Пры гэтым, звяртаем увагу, што пры вырашэнні пытання аб прадаўжэнні (заключэнні) кантракта з работнікам перадпенсійнага ўзросту, у сілу пункта 3 часткі трэцяй артыкула 2615 Працоўнага кодэкса, трэба ўлічваць не толькі прымяненне да такога работніка мер дысцыплінарнага спагнання, але і прымяненне іншых мер прававога ўздзеяння (напрыклад, пазбаўленне (зніжэнне) прэміі) на працягу 12 месяцаў, якія папярэднічаюць дню заканчэння тэрміну дзеяння кантракта.

З работнікамі, якія дасягнулі агульнаўстаноўленага пенсіённага ўзросту, кантракты прадаўжаюцца (заключаюцца новыя) у парадку, прадугледжаным артыкулам 2613 Працоўнага кодэкса.

Такім чынам, варта памятаць, што палажэнні артыкула 2613 Працоўнага кодэкса аб працяглых тэрмінах падаўжэння (заключэння) кантракта прымяняюцца ў выпадку, калі бакі прынялі ўзгодненае рашэнне аб прадаўжэнні працоўных адносін, заснаваных на кантракце. Але калі наймальнікам будзе прынята рашэнне аб спыненні працоўных адносін у сувязі са сканчэннем тэрміну дзеяння кантракта, работнік не будзе мець права патрабаваць іх прадаўжэння.

У сувязі з гэтым у частцы пятай артыкула 2613 Працоўнага кодэкса замацоўваецца, што кантракт спыняецца ў сувязі са сканчэннем тэрміну яго дзеяння, калі бакі не прынялі рашэнне аб падаўжэнні тэрміну дзеяння кантракта, заключэнні новага кантракта, калі Працоўным кодэксам (артыкул 2615) або іншымі заканадаўчымі актамі не ўстаноўлены абавязак наймальніка прадоўжыць тэрмін дзеяння кантракта, заключыць новы кантракт, а таксама, калі ўзніклі падставы для прадаўжэння працоўных адносін на ўмовах працоўнага дагавора, заключанага на нявызначаны тэрмін (артыкул 2614 Працоўнага кодэкса).

Законам Рэспублікі Беларусь «Аб змене законаў» унесены змены ў артыкулы 42 і 47 Працоўнага кодэкса, якія прадугледжваюць адпаведна падставы скасавання працоўнай дамовы па ініцыятыве наймальніка і дадатковыя падставы спынення працоўнай дамовы з некаторымі катэгорыямі працаўнікоў пры пэўных умовах. Гэтыя змяненні абумоўлены, у першую чаргу, прывядзеннем падстаў звальнення ў адпаведнасць з Дэкрэтам нумар 5. Так, падставы звальнення, пералічаныя ў падпунктах 6.8 - 6.14 пункта 6 Дэкрэта нумар 5, замацаваны ў артыкулах 42 і 47 Працоўнага кодэкса ў якасці агульных. падстаў звальнення незалежна ад віду заключанага з работнікам працоўнай дамовы.

Даведачна: раней гэтыя падставы звальнення, прадугледжаныя ў Дэкрэце № 29, прымяняліся толькі пры скасаванні кантрактаў.

Акрамя таго, па аналогіі з падпунктам 6.2 пункта 6 Дэкрэта № 5 асобныя падставы звальнення, якія раней разглядаліся як самастойныя (пункты 5, 7 - 9 артыкула 42 ПК), аб'яднаны ў пункце 7 артыкула 42 і вызначаны як аднаразовае грубае парушэнне работнікам працоўных абавязкаў. Да такіх, у тым ліку, адносяцца:

прагул (у тым ліку адсутнасць на працы больш за тры гадзіны на працягу працоўнага дня) без уважлівых прычын;

з'яўленне на працы ў стане алкагольнага, наркатычнага або таксічнага ап'янення, а таксама распіццё спіртных напояў, ужыванне наркатычных сродкаў, псіхатропных рэчываў, іх аналагаў, таксічных рэчываў у працоўны час або па месцы працы;

здзяйсненне па месцы працы крадзяжу маёмасці наймальніка, усталяванага ўступіўшым у законную сілу прысудам суда або пастановай органа, у кампетэнцыю якога ўваходзіць накладанне адміністрацыйнага спагнання;

парушэнне патрабаванняў па ахове працы, якое прывяло да калецтва або смерць іншых работнікаў.

Пункт 7 артыкула 42 Працоўнага кодэкса таксама дапоўнены новай падставай звальнення, замацаванай у падпункце 3.5 пункта 3 Дэкрэта № 5, - парушэнне работнікам вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай або працоўнай дысцыпліны, што пацягнула прычыненне арганізацыі ўрону ў памеры, які перавышае тры налічаныя работнікаў Рэспублікі Беларусь, якое таксама вызначана Дэкрэтам як грубае парушэнне работнікам працоўных абавязкаў. Пры гэтым, улічваючы, што падпунктам 3.5. пункта 3 Дэкрэта № 5 прадугледжана, што звальненне па гэтай падставе ажыццяўляецца з адначасовым апавяшчэннем (у дзень звальнення) адпаведнага прафсаюза, адпаведны дадатак унесены ў артыкул 46 Працоўнага кодэкса.

Пры звальненні работнікаў па падставах, прадугледжаных пунктам 7 артыкула 42 Працоўнага кодэкса, у распарадчым дакуменце наймальніка і ў працоўнай кніжцы работніка неабходна рабіць спасылку на адпаведны абзац пункта 7 дадзенага артыкула Працоўнага кодэкса. Акрамя таго, паколькі адвакатам, якія ажыццяўляюць сваю дзейнасць індывідуальна, натарыусам, якія ажыццяўляюць сваю дзейнасць у натарыяльных бюро, а таксама індывідуальным прадпрымальнікам заканадаўствам прадастаўлена права прыёму на працу грамадзян па працоўнай дамове, то ў выпадку спынення, прыпыненні іх дзейнасці (за выключэннем выпадкаў прызыву на тэрміновую ваенную службу і альтэрнатыўную службу) у пункце 2 артыкула 42 Працоўнага кодэкса замацавана адпаведную падставу звальнення працуючых у іх работнікаў. Пры гэтым звальненне па гэтай падставе робіцца ў тым жа парадку, што і пры ліквідацыі арганізацыі (адпаведнымі нормамі дапоўнены артыкулы 43, 46 і 48 Працоўнага кодэкса).

Пры надыходзе вызначаных заканадаўствам абставін названыя катэгорыі наймальнікаў абавязаны спыніць (прыпыніць) сваю дзейнасць і скасаваць працоўныя адносіны з наёмнымі работнікамі. Паколькі ў гэтым выпадку яны не змогуць выканаць прадугледжаны артыкулам 43 Працоўнага кодэкса агульны парадак папярэджання работніка аб маючым адбыцца звальненні не менш як за два месяцы, артыкул 43 Працоўнага кодэкса дапоўнены нормай, якая прадугледжвае, што пры скасаванні працоўнага дагавора ў адпаведнасці з пунктам 2 артыкула 42 ПК наймальнік абавязаны замяніць папярэджанне аб маючым адбыцца звальненні выплатай кампенсацыі ў памеры двухмесячнага сярэдняга заработку і выплаціць выхадную дапамогу ў адпаведнасці з артыкулам 48 Працоўнага кодэкса.

Калі адвакаты, натарыусы, фізічныя асоб, якія ажыццяўляюць дзейнасць па аказанні паслуг у сферы аграэкатурызму, або індывідуальныя прадпрымальнікі спынілі (спынілі) сваю дзейнасць у сувязі з заклікам на тэрміновую ваенную службу або альтэрнатыўную службу, то дадзеная акалічнасць з'яўляецца акалічнасцю , якія не залежаць ад волі бакоў, і працоўныя дагаворы з работнікамі, якія працавалі ў гэтых наймальнікаў, падлягаюць спыненню па пункце 8 артыкула 44 Працоўнага кодэкса з выплатай выхадной дапамогі ў памеры не менш як двухтыднёвы сярэдні заробак.

Закон Рэспублікі Беларусь «Аб змяненні законаў» прадугледжвае карэкціроўку кіраўніка 16 Працоўнага кодэкса ў частцы выключэння дубліравання норм, прадугледжаных у артыкулах 2211, 2212, 222, 226, 227, 229, 230, 231, 232 Працоўнага , замацаваных у Законе Рэспублікі Беларусь "Аб ахове працы".

Разам з тым, у Працоўным кодэксе захавана рэгуляванне пытанняў, звязаных з аховай працы катэгорый работнікаў, якія адсутнічаюць у названым Законе (артыкулы 223—225 Працоўнага кодэкса), і прадастаўленнем гарантый пры праходжанні медыцынскіх аглядаў (артыкул 228 Працоўнага кодэкса).

Артыкул 18 Працоўнага кодэкса вызначае, што працоўны дагавор заключаецца ў пісьмовай форме, складаецца ў двух экзэмплярах. Кожная старонка працоўнага дагавора і дадаткаў да яго нумаруецца і падпісваецца работнікам і наймальнікам або ўпаўнаважанай ім службовай асобай. Адзін экзэмпляр працоўнай дамовы перадаецца працаўніку, іншы захоўваецца ў наймальніка.

Артыкул 25 Працоўнага кодэкса вызначае пачатак дзеяння працоўнай дамовы.

Так, пачаткам дзеяння працоўнай дамовы з'яўляецца дзень пачатку працы, вызначаны ў ім бакамі, Працоўным кодэксам. Пасля заключэння ва ўстаноўленым парадку працоўнай дамовы прыём на працу афармляецца загадам (распараджэннем) наймальніка. Загад (распараджэнне) аб'яўляецца работніку пад роспіс. Указаны артыкул таксама ўстанаўлівае, што ў выпадку фактычнага дапушчэння работніка да работы пачаткам дзеяння працоўнага дагавора з'яўляецца дзень фактычнага дапушчэння работніка да работы ўпаўнаважанай службовай асобай наймальніка.

Даведачна: вызначэнне тэрміна «ўпаўнаважаная службовая асоба наймальніка» змяшчаецца ў артыкуле 1 Працоўнага кодэкса.

Акрамя таго, зменены тэрмін, на працягу якога наймальнік абавязаны пісьмова аформіць фактычнае дапушчэнне работніка да працы. Калі раней наймальнік павінен быў гэта зрабіць не пазней за тры дні пасля прад'яўлення адпаведнага патрабавання работніка або прафсаюза, то з улікам унесеных змяненняў у далейшым фактычнае дапушчэнне павінна быць пісьмова аформлена не пазней за дзень, які ідзе за днём дапушчэння работніка да работы. Гэта азначае, што калі, напрыклад, 20 жніўня ўпаўнаважаная службовая асоба наймальніка фактычна дапусціла работніка да працы, то не пазней за 21 жніўня наймальнік павінен аформіць ва ўстаноўленым парадку пісьмовы працоўны дагавор з работнікам і выдаць загад аб прыёме на працу.

Артыкул 26 Працоўнага кодэкса таксама дапоўнены новай часткай з мэтай прывядзення яе ў адпаведнасць з пунктам 11 Дэкрэта № 5. Дадзенай нормай замацавана, што наймальнікі маюць права пры прыёме на працу работніка запытваць характарыстыку з папярэдніх месцаў яго працы, якая выдаецца на працягу пяці каляндарных. дзён з дня атрымання адпаведнага запыту.

Працоўны кодэкс дапоўнены новым артыкулам 186, згодна з якім пры нараджэнні дзіцяці і выхаванні яго ў сям'і наймальнік абавязаны па жаданні бацькі (айчыма) дзіцяці прадаставіць яму водпуск без захавання заработнай платы. Гэты водпуск абмежаваны перыядам - не больш за 14 каляндарных дзён.

Пры гэтым іншая працягласць, аплата гэтага водпуску могуць быць прадугледжаны калектыўным дагаворам або самім наймальнікам. Водпуск будзе прадастаўляцца па заяве бацькі на працягу шасці месяцаў пасля нараджэння дзіцяці.

Гэта будзе перыяд, на працягу якога догляд за нованароджаным змогуць ажыццяўляць абодва бацькі адначасова, калі ў іх ёсць такое жаданне.

У адпаведнасці з падпунктам 3.4 пункта 3 Дэкрэта № 5, кіраўнікам арганізацый дадзена права неадкладна адхіляць работніка ад працы пры выяўленні дапушчаных ім парушэнняў вытворча-тэхналагічнай, выканальніцкай або працоўнай дысцыпліны, якія прывялі або здольныя пацягнуць прычыненне арганізацыі ўрону. Такім чынам, у артыкул 49 Працоўнага кодэкса ўнесены змяненні ў частцы яе прывядзення ў адпаведнасць з нормамі Дэкрэта № 5.

Наймальнік мае права неадкладна адхіліць работніка ад працы ва ўказаных выпадках да ўстаранення адпаведных парушэнняў. Акрамя таго, для ўдакладнення парадку адхілення работніка ад работы ў гэтым артыкуле даецца вызначэнне тэрміна "адхіленне ад працы", а таксама ўдакладняецца парадак азнаямлення работніка з прынятым у дачыненні да яго рашэннем аб адхіленні.

Так, адхіленнем ад працы з'яўляецца часовае недапушчэнне работніка да выканання сваіх працоўных абавязкаў у сувязі з абставінамі, прадугледжанымі артыкулам 49 Працоўнага кодэкса.

У артыкуле таксама ўдакладняецца, што адхіленне ад працы афармляецца загадам (распараджэннем) наймальніка або ўпаўнаважанай ім службовай асобы з указаннем прычыны адхілення ад працы.

Загад (распараджэнне) аб'яўляецца працаўніку пад роспіс не пазней наступнага дня, які з'яўляецца для працаўніка працоўным.
Адмова працаўніка ад азнаямлення з загадам (распараджэннем) афармляецца актам з указаннем прысутных пры гэтым сведак.
Допуск да працы работніка, адхіленага ад працы, таксама афармляецца загадам (распараджэннем) наймальніка або ўпаўнаважанай ім службовай асобы.

Законам Рэспублікі Беларусь «Аб змене законаў» (далей – Закон) змяніўся падыход да працягласці прадастаўлення водпускаў у сувязі з атрыманнем адукацыі.

Устаноўленыя дзеючай рэдакцыяй артыкула 216 Працоўнага кодэкса тэрміны прадастаўлення водпускаў работнікам, паспяхова якія асвойваюць змест адукацыйных праграм пры атрыманні сярэдняй спецыяльнай і вышэйшай адукацыі, не адпавядалі тэрмінам экзаменацыйных сесій, устаноўленым тыпавымі вучэбнымі планамі. У сувязі з гэтым для такіх работнікаў устанаўліваецца водпуск да 18 каляндарных дзён (для сярэдняй спецыяльнай адукацыі) і да 28 каляндарных дзён дзён (для вышэйшай адукацыі) без падзелу па курсах навучання.

Згодна з артыкулам 202 Кодэкса Рэспублікі Беларусь аб адукацыі (далей – Кодэкс аб адукацыі) вышэйшая адукацыя падзяляецца на дзве ступені (I ступень і II ступень (магістратура), на якіх прадугледжана бягучая і выніковая атэстацыя.

У дзеючай рэдакцыі артыкула 216 Працоўнага кодэкса колькасць дзён водпуску, які прадастаўляецца работнікам пры атрыманні вышэйшай адукацыі на перыяд установачнай або лабараторна-экзаменацыйнай сесіі, вызначаецца ў залежнасці ад курса навучання. Разам з тым пры рэалізацыі адукацыйнай праграмы вышэйшай адукацыі ІІ ступені (магістратура) навучанне ажыццяўляецца не па курсах, а па этапах (семестрах). Такім чынам, на практыцы ўзнікаюць складанасці з прадастаўленнем адпачынкаў для магістрантаў.

Акрамя таго, тэрміны прадастаўлення водпускаў работнікам, якія паспяхова асвойваюць змест адукацыйных праграм пры атрыманні сярэдняй спецыяльнай і вышэйшай адукацыі, вызначаныя дзейным артыкулам, не адпавядаюць тэрмінам экзаменацыйных сесій, устаноўленым тыпавымі навучальнымі планамі.

У сувязі з гэтым, Працоўным кодэксам устанаўліваюцца водпускі наступнай працягласці: работнікам, якія асвойваюць змест адукацыйных праграм пры атрыманні сярэдняй спецыяльнай і вышэйшай адукацыі ў завочнай форме атрымання адукацыі, на перыяд установачнай або лабараторна-экзаменацыйнай сесіі ў навучальным годзе - да 30 каляндарных дзён;
работнікам пры атрыманні сярэдняй спецыяльнай і вышэйшай адукацыі ў вячэрняй або завочнай форме атрымання адукацыі: - на перыяд здачы дзяржаўных экзаменаў - 21 каляндарны дзень; - на перыяд падрыхтоўкі і абароны дыпломнага праекта (работы), магістарскай дысертацыі - 90 каляндарных дзён.

У адпаведнасці з артыкулам 219 Кодэкса аб адукацыі адукацыйныя праграмы пасляўніверсітэцкай адукацыі рэалізуюцца ў дзённай і завочнай формах атрымання адукацыі або ў форме саіскальніцтва. Пры гэтым суіскальніцтва прадугледжвае таксама асабісты ўдзел навучэнца ў атэстацыі (артыкул 17 Кодэкса аб адукацыі).

На падставе вышэйпададзенага і ў мэтах забеспячэння рэалізацыі права на адукацыю работнікам, якія асвойваюць змест адукацыйных праграм пры атрыманні вышэйшай адукацыі II ступені (магістратура) і паслявузаўскай адукацыі ў форме суіскальніцтва, Працоўным кодэксам прадугледжана штогадовае прадастаўленне водпуску для здачы кандыдацкіх экзаменаў працягласцю 15 каляндарных дзён.

Артыкул 185 Працоўнага кодэкса дапоўнены выпадкамі, пры надыходзе якіх працуючы бацька або іншы сваяк, член сям'і дзіцяці будуць мець замест маці права на водпуск па догляду дзіцяці да дасягнення ім узросту трох гадоў, а менавіта, калі маці працуе ў прадстаўніцтве міжнароднай арганізацыі. у Рэспубліцы Беларусь, дыпламатычным прадстаўніцтве, консульскай установе замежнай дзяржавы, акрэдытаваных у Рэспубліцы Беларусь.

Акрамя таго, удакладнена, што водпуск па догляду дзіцяці да дасягнення ім узросту трох гадоў прадастаўляецца па меркаванні сям'і працуючым бацьку або іншаму сваяку, члену сям'і дзіцяці ў выпадку, калі маці дзіцяці на тэрыторыі Рэспублікі Беларусь выйшла на работу (службу), вучобу, праходзіць падрыхтоўку ў клінічнай ардынатуры ў вочнай форме або з'яўляецца адвакатам, натарыусам, індывідуальным прадпрымальнікам, творчым работнікам, фізічнай асобай, якая ажыццяўляе рамесную дзейнасць, дзейнасць па аказанні паслуг у сферы аграэкатурызму.